הדו"ח מחלק את קבוצת העובדים לשלוש קבוצות גיל: 24-15; 64-25 ו- 65+. הקבוצה העיקרית לעבודה היא זו שבין 64-25. הדו"ח משווה בין היקף התעסוקה של שכבות גיל אלה בשנת 2022 לבין שנת 2019:

• קבוצת הגיל 24-15: שיעור התעסוקה בקבוצת הגיל הצעירה עמד בשנת 2022 על 60.9% בהשוואה לשנת 2019 שבה עמד על 61.1%.
• קבוצת הגיל 64-25: שיעור התעסוקה בקבוצת גיל העבודה העיקרי עמד בשנת 2022 על 78.6% בהשוואה לשנת 2019 בה שיעור התעסוקה עמד על 77.7%.
• קבוצת הגיל 65+: שיעור התעסוקה בקבוצת הגיל השלישי עמד בשנת 2022 על 21.4% בהשוואה לשנת 2019 בה שיעור התעסוקה עמד על 21.7%.

במבט משווה למדינה מפותחת כמו ארה׳׳ב, בה שיעור התעסוקה לגיל השלישי ירד ב1.4%, הדו"ח מצהיר שמצבה של קבוצת הגיל השלישי בחזרה לשוק העבודה הוא משביע רצון. על-פי דו"ח שפרסם ה- OECD, שיעור התעסוקה בישראל בשנת 2022 עמד על כ- 78.7% וממוקם מעל הממוצע בהשוואה למדינות הארגון ששיעור התעסוקה בהן בממוצע הוא כ- 77.9%.

הדו"ח בוחן גם את גלי הפיטורים ומעברים בין מקומות עבודה בזמן המשבר, לפניו ולאחריו. בשנת 2019, שיעור המועסקים המעוניינים להחליף את עבודתם עמד על כ- 7.5%; בשנים 2020-2021, פחות מועסקים היו מעוניינים להחליף את מקומות עבודתם ושיעורם עמד על כ- 5.8%; ובשנת 2022 תוך היציאה ממשבר הקורונה חלה עליה קלה בשיעור המועסקים המעוניינים להחליף את מקום עבודתם ונעמד על כ- 6.3%. מנתונים אלו ניתן להסיק ששיעור המועסקים בישראל המעוניינים להחליף את מקום עבודה נמצא במגמת עליה אך נמוך ממצבו טרם המשבר.

ענף ההיי-טק התאפיין בצמיחה בעת הקורונה. בשנת 2019, שיעור המועסקים בענף ההייטק עמד על 8.4% מהמשק הישראלי; ובשנת 2022 עמד שיעור המועסקים בענף זה על 9.9% מהמשק, גם לאחר גל הפיטורים שפקד את הענף ברבעון האחרון לשנת 2022 והמשיך בשנת 2023. טרם ניתן להצביע באופן חד-משמעי על הסיבות לגל הפיטורים הנוכחי שממשיך להתרחש בענף.

צוין כי תהליך החזרה במדינות ה- OECD למצב התעסוקה ערב המשבר, וישראל ביניהן, היה מהיר יותר מהתחזיות. התחזיות התבססו על ההתאוששות האיטית של המשק הגלובלי לאחר המשבר הפיננסי בשנת 2008. הדו"ח מסביר שהחזרה המהירה יחסית הפעם נבעה בין היתר מנקיטת הליכים מדיניים באופן מהיר לרבות תוכניות לשימור עובדים ומענקי סיוע לעסקים, ואלה יושמו כלקחים מהמשבר הגלובלי הקודם.

שינויים במודל העסקה: הדו"ח מתאר עליה הדרגתית בהיקף בשעות העבודה השבועיות לאחר מגפת הקורונה. בשנת 2019 היקף שעות העבודה הממוצע בקרב מועסקים בישראל עמד על 35.8 שעות שבועיות; בשנים 2020-2021 היקף שעות העבודה עלה ל- 36.8 שעות עבודה שבועיות; בשנת 2022 היקף שעות העבודה השבועי חזר לעמוד על 35.8 שעות שבועיות כפי שהיה בטרם משבר הקורונה. לצד זאת, שוק התעסוקה מאמץ מודלים חדשים להעסקת עובדים: עבודה מרחוק ועבודה במודל היברידי. התפתחות מודל העבודה מרחוק בזמן הקורונה הובן על רקע רצון העסק לשמר את הפעילות במהלך המגפה; אך ההתמדה במודל זה, כמו גם אימוץ המודל ההיברידי בעידן הפוסט-קורונה, מוכיחים את יעילותם המשקית. הדו"ח מציג פילוח לפי ענפים במשק ושילוב עבודה מהבית לפי אחוזי משרה. בשירותי התמיכה הטכנית, שיעור העבודה מרחוק עומד על 7%; בענף שירותים פיננסים שיעור העבודה מהבית עומד על כ- 16%; והענף הבולט הוא מידע ותקשורת (כולל ענף ההייטק), בהם שיעור העבודה מרחוק עומד על 34% ביחס לשעות העבודה הכוללות של העובד.

הדו"ח מצביע על נתון מעניין הנוגע לשילוב אוכלוסיות מיוחדות בשוק העבודה לאחר המשבר: שיעור התעסוקה בגילאי העבודה העיקריים בשנת 2022 עלה בקרב נשים חרדיות ב- 3.5% ואצל נשים ערביות ב- 5.3% וזאת בהשוואה לשיעור התעסוקה בשנת 2019. מאידך, אנו מבחינים בירידה בשיעור התעסוקה אצל הגברים הערבים, שעמד על 73.2% בשנת 2022 ואילו בשנת 2019 עמד על 74.3%.

לדוח סיכום מצב שוק העבודה בשנת 2022 קראו: https://www.gov.il/BlobFolder/dynamiccollectorresultitem/periodic-review-12032023/he/weekly_economic_review_periodic-review-12032023.pdf

בעניין מינוי שופטים, הסקירה של מחלקת המחקר של הכנסת עומדת על ההבחנה המקובלת בין בית משפט חוקתי (Constitutional court) לבין ערכאות רגילות (Ordinary courts). לפי דו"ח של ה- OECD בענייני חוקה (משנת 2022), מקובל בהליך בחירת שופטים לבית-משפט חוקתי לבחון את תפיסת המועמד בעניין האחריות החברתית והדמוקרטית, וזאת לצד כישוריו המשפטיים לתפקיד. הדו"ח השווה בין מודלים חוקתיים של מדינות החברות בארגון הOECD, ובחן כיצד הן מיישמות ערכים דמוקרטים כמו ביקורת שיפוטית ואיזון בין רשויות. (לדוח Constitutions in OECD Countries: A Comparative Study קראו:https://www.oecd-ilibrary.org/governance/constitutions-in-oecd-countries-a-comparative-study_ccb3ca1b-en – :~:text=Author(s)%3A OECD-,Click to access,-%3A).

ישנן מעט מדינות דמוקרטיות בהן הליך הבחירה לבית-המשפט העליון נשלט על ידי רשות אחת. באוסטרליה, הליך בחירת השופטים לבית-המשפט העליון נתון בידי הממשל הפדרלי, אך החוק מחייב את שר המשפטים שם להיוועץ עם שרי המשפטים של מדינות הפדרציה. לפי הנוהג הרווח, הממשל מתייעץ עם שופטי בית המשפט העליון, נשיאי שאר הערכאות הפדרליות, לשכות עורכי-הדין ומומחי משפט אקדמיים. ישנן מדינות כמו ארצות-הברית שהליך הבחירה מצוי בידי כמה רשויות הנוטלות חלק בהליך בחירת השופטים. המינוי לבית-המשפט העליון נעשה על-ידי הנשיא כרשות מבצעת, אך הוא כפוף לאישור הסנאט כרשות מחוקקת ברוב רגיל. מנגנון נוסף המשמש במדינות דמוקרטיות לבחירת שופטים הוא הקמת וועדת בחירה או וועדה מקצועית מייעצת. ישנן מדינות שהוועדה המוקמת היא בעלת סמכות הכרעה, וישנן מדינות שסמכות הועדה היא להמליץ לממשל. בבריטניה פועלת וועדת בחירה סטטוטורית המציעה לשר המשפטים מועמד לתפקיד. לשר תינתן זכות מוגבלת לבקש מהוועדה המלצה למועמד חלופי, והוא מחויב לקבל את המלצת הוועדה. מודל נוסף הוא מודל הבחירות הישירות על-ידי הציבור. מודל זה רווח בחלק ממדינות הפדרציה האמריקאית כגון וושינגטון וטקסס, מדינות בהן השופטים נבחרים בבחירות ישירות על-ידי הציבור למשך כהונה בת שש שנים.

בבריטניה, מינוי שופטים לבית-המשפט העליון מתבצע בידי ׳׳הלורד צ׳נסלור׳׳ (תפקיד בממשלה הדומה לשר המשפטים). הלורד נדרש להקים וועדה עצמאית המורכבת מנשיא מבית-המשפט העליון; שופט בכיר שאינו מכהן בבית-המשפט העליון; חבר מוועד המינויים לתפקידים שיפוטיים של וולס; סקוטלנד וצפון אירלנד. לכל אומה מושב בוועדה. הלורד רשאי להתוות מדיניות לשם גיבוש המלצות הועדה. במידה והלורד מבקש לדחות מועמד, הוועדה תגיש לו מועמד נוסף, ואם ידחה גם אותו, הוועדה תגיש לו מועמד נוסף. הלורד יהיה חייב לבחור אחד משלושת המועמדים שהוצעו לו על-ידי הוועדה.

אשר לסמכויות בתי המשפט בעולם המערבי לפסול חוקים: בבריטניה אין חוקה כתובה ואין בית-משפט לחוקה. המסגרת הנורמטיבית הגבוהה ביותר היא חוק פרלמנטרי. ישנם חוקים רבים בעלי עקרונות חוקתיים ועקרונות כללים, אך הם במעמד של חוק רגיל ואינם מאוגדים לחוקה. בשנת 2009 בוצעה רפורמה מקיפה במערכת המשפט בבריטניה והוקם בית-המשפט עליון שהחליף את בית הלורדים, שעד אותה עת שימש כערכאה הגבוהה ביותר. בית-המשפט העליון בבריטניה אינו מוסמך לפסול חוקים אך הוא רשאי להצביע על אי-התאמה של חוק פרלמנטרי לאמנות אירופה בדבר פגיעה בזכויות אדם. הממלכה המאוחדת חברה באמנות אירופאיות לזכויות אדם ומשכך יש לבית-הדין האירופי לזכויות אדם בשטרסבורג (ECHR) סמכות לדון בפגיעה בזכויות אדם בממלכה. אזרח בריטי הנפגע בזכות המעוגנת באמנות אירופה זכאי לעתור לבית-הדין בשטרסבורג. בית-הדין יצהיר על אי-התאמת החוק. על-פי עקרון הריבונות של הממשל בבריטניה, גם אם ה-ECHR קובע אי-התאמת של החוק לאמנה, הממשל אינו מחויב לתקנו. אך בפועל הממשל פועל בהתאם להחלטות בית המשפט: עד כה, ניתנו 46 הכרזות על אי-התאמה על-ידי בית-המשפט בבריטניה. מרבית הכרזות אי-ההתאמה תוקנו באמצעות חקיקה ראשית, חקיקה משנית (תקנות יישום), או ׳׳צווים מתקנים׳׳.

בארצות-הברית קיימת הבחנה בין בית-המשפט העליון הפדרלי לבין בית המשפט העליון במדינות. בשתי הערכאות ניתן לבצע ביקורת שיפוטית ולפסוק חוקים, זאת חרף העובדה שהחוקה האמריקאית שותקת לעניין סמכותו של בית-המשפט לערוך ביקורת שיפוטית על חקיקה ראשית. בפסק-הדין Marbury v. Madison נפסק שבית-המשפט העליון הוא המוסד המוסמך לפרש חוקים לאור החוקה. כאשר מתרחשת סתירה בין חוק לחוקה, דינו של החוק הוא בטלות.

מקובל בעולם כי ביקורת שיפוטית מתבצעת לאחר חקיקת החוק ובעת עתירה כנגדו (ex post). דו"ח המחקר מצביע על הבחנה בין ביקורת שיפוטית ׳׳חזקה׳׳, דהיינו: ביקורת שיפוטית הפוסלת חוק או סעיפים ממנו בשל סתירה לחוקה או לאמנות בין-לאומיות; לבין ביקורת שיפוטית ׳׳רכה׳׳, המורה על אי יישום חוק במקרה קונקרטי או הכרזה על אי-התאמת של החוק לחוקה, ללא ביטול. הכותבים מציינים שביקורת שיפוטית רכה מחזקת את המבנה הפרלמנטרי בכך שנותנת בו אמון, והפרלמנט משיב באמון כלפי החוקה. הדו"ח מציג מדינות בהן לא קיימת ביקורת שיפוטית כלל, כגון הולנד ושוויץ; שם בית-המשפט אינו מוסמך לערוך ביקורת שיפוטית, גם כאשר חוקים אינם חוקתיים, זולת אם קיימת התנגשות בין החוק לבין דיני המשפט הבין-לאומי. עם זאת, כחלק ממדינות האיחוד האירופי, גם הולנד ושוויץ כפופות לביקורת שיפוטית על חוקים הסותרים את אמנת האיחוד.

אשר לישראל: בשיטת המשפט הישראלית אין חוקה שלמה וכתובה. ישראל גם אינה חברה באמנת זכויות אדם האירופית ואיננה כפופה לבית-הדין לזכויות אדם בשטרסבורג, בין היתר בשל סוגיות שנויות במחלוקת בחברה הישראלית כגון אי-גיוס חרדים, והתנהלות לא שוויונית של בתי-הדין רבניים כלפי נשים. עם זאת, בית-המשפט העליון בשבתו כבית הדין הגבוה לצדק מפעיל ביקורת שיפוטית על חקיקה של הכנסת מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ובמסגרת זו מגן על זכויות הפרט ומאזן בינן לבין אינטרסים מדיניים.

הצעת חוק-יסוד: השפיטה (תיקון מס׳ 3) (חיזוק הפרדת הרשויות)  פ/19/1417: https://fs.knesset.gov.il/25/law/25_ls1_1792679.pdf.

אביטל מגן, עדי כהן אהרונוב וישי לקס בחירת שופטים לבית משפט חוקתי או לבית משפט עליון (ינואר 2023): https://main.knesset.gov.il/activity/info/research/pages/incident.aspx?rid=7502&businesstype=1.

עדי כהן אהרונוב, אהוד בקר, ישי לקס ביקורת שיפוטית על חוקתיות החוק (פברואר 2023): https://main.knesset.gov.il/activity/info/research/pages/incident.aspx?rid=7528&businesstype=1.

(1) אם חלה על אותו אדם חובה חוקית למסור את המידע, או שמסירת המידע תלויה ברצונו ובהסכמתו;

(2)  המטרה אשר לשמה מבוקש המידע;

(3)  למי יימסר המידע ומטרות המסירה. ׳׳

לפי הוראת חוק זו, איסוף ושימוש במידע על אודות אדם מתאפשר בשני מצבים: מכוח הסכמת האדם בעל המידע או כאשר הם נעשים מכוח הסמכה שבדין. הוראת החוק מטילה חובה לפנות לאדם לצורך קבלת המידע, להסביר את סיבת הבקשה, ולציין אם ישנה חובה בדין למסירת המידע.

חובת יידוע כחלק מהליך קבלת הסכמה: הרשות הדגישה כי ייתכן מצב בו מבקש המידע ירצה לעשות שימוש במידע שלא לצורך שעבורו הוא נמסר. במצב כזה, על אוסף המידע לפרט את כלל הנתונים הנדרשים לקבלת הסכמה לשימוש. דרישה זו מתחייבת מכוח סעיף 3 בחוק הגנת הפרטיות, הדורש ׳׳הסכמה מדעת׳׳. היקף היידוע  לצורך הסכמה מדעת מושפע מנתונים שונים כגון: זהות המבקש, אופי מערכת היחסים בין הצדדים ורגישות המידע. ככל שהמידע יהיה רגיש יותר, דורשת הרשות שהיקף הידוע ביחס לאופי שמירת המידע יהיה רחב יותר. יסוד ה"הסכמה מדעת" נבחן בפרשת קלנסואה. במסגרת הפרשה, דרשה העירייה מעובדות חינוך בבתי ספר להחתים את כרטיס העבודה בהחתמה ביומטרית (החתמת שעון עבודה ע׳׳י טביעת אצבע), במטרה למנוע דיווחים שקריים. העותרות (באמצעות הסתדרות העובדים) טענו שמדובר בפגיעה בפרטיות, מאחר שמידע ביומטרי הוא פרטי ואיננו נחוץ לטובת החתמת כרטיס עבודה, בעוד שהעירייה כמעסיקה טענה שמדובר במנגנון פיקוח לגיטימי. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עצם איסוף המידע והכנסתו למאגר מהווה פגיעה בפרטיות ובאוטונומיה של הפרט, ולכן נדרשת הסכמה מדעת (ס׳׳ק (תל אביב-יפו) 49718-11-12 עיירת קלנסואה נ׳ הסתדרות העובדים הכללית החדשה https://www-nevo-co-il.ezproxy.colman.ac.il/SearchResults.aspx?query=a969db5d-38ed-4355-9080-ecb11f7e65c0). בית הדין בחן האם המעסיק מסר מידע מספק ביחס לאיסוף המידע, אופי השימוש בו, מי בעל הגישה למאגר המידע, מהן הסכנות הכרוכות במסירת מידע ביומטרי ושאלות נוספות שמטרתן לבחון את התנאים שהציבה הרשות ביחס לבחינת יסוד ׳׳הסכמה מדעת׳׳ כחלק מדרישות סעיף 3 לחוק. בעניינו, פסק בית הדין שלא התקיימו התנאים להסכמה מדעת כאמור משום שלא סופק לעותרות מידע מקיף ביחס לאחזקתו, שימושו והסכנות הכרוכות באופן התואם את המידע הרגיש אותו מבקשת העירייה מהעותרות.

איסוף מידע במערכות מבוססות אלגוריתם או בינה מלאכותית: השימוש במערכות מבוססות אלגוריתם מקשה על בעל המידע לדעת איזה מידע על אודותיו נאסף ונשמר, ולשם אילו מטרות נאסף. היעדר שקיפות פוגע ביכולת הפיקוח והבקרה. בשל דפוס הפעילות של האלגוריתמים, הם מטבעם אינם שקופים לציבור ומתנהלים כ׳׳קופסא שחורה׳׳. בהקשר זה הרשות הדגישה כי סעיף 11 לחוק הגנת הפרטיות מטיל חובת יידוע בשלב איסוף המידע, גם על גורמים האוספים מידע באמצעות בינה מלאכותית.

הבחנה בין הסכמה מראש לאיסוף מידע לבין שימוש במידע שנאסף: הרשות הנחתה לקבל הסכמה מדעת של בעל המידע הן לאיסוף המידע והן לשימוש בו. אמנם, בקשת אישור מחדש בכל עת בה יידרש שימוש במידע המצוי במאגר תדרוש הקצאת משאבים ותוביל לעלויות רבות; אך מנגד, בהיעדר עדכון והסכמה מודעת בגין שימוש במידע כאמור, צפויה פגיעה ממשית בזכותו של אדם לפרטיותו. הרשות ציינה שבהתאם לסעיף 3 לחוק הגנת הפרטיות, נדרשת ׳׳הסכמה מדעת׳׳ הן לאיסוף המידע והן לשימוש בו, כך שמבקש המידע נדרש כבר בעת בקשת המידע לציין מהי תכלית האיסוף ומי יבצע שימוש במידע האמור. כמו-כן הרשות המליצה שככל שהמידע שנאסף רגיש יותר, כך רצוי שהיקף הפרטים שימסרו לנושא יהיה רב ומפורט יותר.

לשם השוואה, בקליפורניה נחקק לאחרונה יחסית חוק המטפל באופן ייעודי בהגנת פרטיות המידע: California Consumer Privacy Act of 2018 (CCPA https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displayText.xhtml?division=3.&part=4.&lawCode=CIV&title=1.81.5).). המחוקק הכיר בפערי כוחות בין בעל המידע לבין אוסף המידע, ובסיכון האינהרנטי לפגיעה בפרטיות שנוצר בעקבות אגירת מידע אישי על צרכנים. הצורך ביצירת מנגנון פיקוח ובקרה להגנת המידע בא לידי ביטוי למשל בדרישה לקיים מנגנון אבטחה התואם את אופי המידע הנשמר במאגר העסק: ׳׳A business that collects a consumer’s personal information shall implement reasonable security procedures and practices appropriate to the nature of the personal information to protect the personal information from unauthorized or illegal access, destruction, use, modification, or disclosure in accordance with Section 1798.81.5׳׳.

החוק בקליפורניה מעגן באופן מפורש רשימה של זכויות צרכניות במטרה להגן על פרטיות המידע הנאסף, כגון: הזכות לדעת – זכות האזרח לקבל מידע שנאסף לגביו; זכות מחיקה – הזכות של האזרח לבקש מעסקים שימחקו מידע אישי שאספו לגביו; הזכות לבטל הסכמה – זכות האזרח להפסיק למכור או לשתף את המידע שנאסף לגביו עם עסקים אחרים; הזכות לתקן – זכות האזרח לבקש מעסקים לתקן מידע לא מדויק שמוחזק לגביו; הזכות להגביל את השימוש והחשיפה למידע אישי רגיש – זכות האזרח להגביל את סוג, אופי והיקף המידע המחוזק לגביו ולהתירו למטרות מוגבלות ומסוימות.

הנחיות והמלצות: הרשות ציינה כי חובת היידוע חלה תמיד כאשר מתבצע איסוף מידע אישי. כל גורם המבקש מידע אישי צריך לפרט בפנייתו את סוג המידע, את מי עשוי המידע לשמש ולשם איזו מטרה נאסף. איסוף מידע ושימוש בו ללא יידוע מספק משליך על תוקף ה"הסכמה מדעת" ועשוי להוות הפרה של חוק הגנת הפרטיות. על בעל המאגר לוודא שהיידוע יתבצע בשפה ברורה ונגישה, המפרטת את אופן שמירת המידע ואשר מתחשבת בנתוני הלקוח (כגון גיל, ארץ מולדת ומוגבלויות נוספות העשויות להשפיע על הבנת הבקשה). ככל שיעלו פערים בין התאמת בקשת המידע לזהות הלקוח, הדבר עשוי להשליך על תוקף ההסכמה מדעת. ככל שמדובר במידע רגיש במיוחד (כגון: שמירת טביעות אצבע; DNA או כל אמצעי זיהוי ביומטרי), וקיים חשש בדבר חופשיות ההחלטה להסכים למסירת המידע, רצוי שמבקש המידע ימסור פרטים נוספים וברורים יותר על שמירת המידע והשימוש בו.

לנייר העמדה "חובת יידוע במסגרת איסוף ושימוש במידע אישי" ראו:

https://www.gov.il/he/departments/news/duty_to_notify

Nicholas Bloom, Ruobing Han, James Liang, How Hybrid Working from Home Works Out NBER Working Paper No. w30292, (July 27^th, 2022)

המחקר, שנערך ע׳׳י חוקרים מאונ׳ ברקלי (סטנפורד) בשיתוף הלשכה הלאומית למחקר כלכלי במסצ׳וסטס, בחן את השפעת העבודה מרחוק על תפוקה וביצועים, לצד רווחה וקידום עובדים, במהלך אוגוסט 2021 לספטמבר 2022, בשיאה של מגפת הקורונה.

החוקרים ציינו כי עבודה מהבית החלה להתפתח בארצות הברית בעשורים האחרונים, בעיקר בחברות טכנולוגיה. בעקבות מגפת הקורונה עלה השימוש במודל ההיברידי באופן רחב היקף ובכלל המשק העולמי. ע׳׳פ הערכות, בשנת 2022 כ-30% מכלל ימי העבודה בשכר בוצעו באמצעות עבודה מהבית
(ראו גם: ׳׳Why Working From Home Will Stick׳׳ https://www.nber.org/system/files/working_papers/w28731/w28731.pdf).  בעניין זה מוכרים שלושה מודלים לדרך העבודה: עבודה מהבית (ללא הגעה למשרד); עבודה מהמשרד באופן מלא, ועבודה במודל היברידי המשלב בין שתי האפשרויות ומבוסס על חלוקה בין ימי העבודה בבית וימי העבודה במשרד. הרציונל לעבודה במתכונת היברידית מבוסס על הבחנה בין משימות הדורשות ביצוע פרונטלי, כגון: פגישות, אירועי הדרכה, חניכה ועוד, בעוד שימי עבודה מהבית נועדו לביצוע משימות הדורשות עבודה עצמאית, כגון: קריאה, כתיבה וקידוד. הקורונה הרחיבה את תחומי הפעילות בהם מקובלת עבודה מרחוק.

ככלל, ניתן להצביע על ארבעה יתרונות הקיימים במודל עבודה היברידי: ראשית, עבודה מהבית חוסכת התארגנות ונסיעה לעבודה (בארה׳׳ב, זמן הנסיעה הממוצע מוערך בכ-70 דקות ביום). שנית, העבודה מהבית מאפשרת ביצוע פעולות ממוקדות ביעילות רבה. שלישית, המתכונת ההיברידית מאפשרת לעובדים גמישות רבה יותר לשילוב פעילות אישית כמו ביקור אצל רופא, איסוף ילדים ממסגרת חינוכית וכדומה. רביעית, המעסיק חוסך הוצאות תפעול שוטף בשל הפחתת סך האנשים המגיעים למשרד מידי יום (לרבות כמות משרדים מופחתת, אפשרות להשכיר את המשרד בימים ריקים, הוצאות ניקיון וחשמל).

במסגרת המחקר ביקשו החוקרים לבחון שני מדדים: ביצועיהם של העובדים במשך ששת חודשי המחקר וכן את שיעור הקידום של העובדים באותו פרק זמן. לשם כך, חולקו הנחקרים לשתי קבוצות: קבוצת המחקר, שמנתה 1612 אנשי שיווק, מהנדסים ועובדים בתחום הפיננסי שהועסקו בחברת הטכנולוגיה Trip.com ונבחרו באופן אקראי. קבוצה זו נדרשה לעבוד במודל היברידי, המשלב עבודה במשרד ועבודה מהבית לסירוגין במשך שבוע העבודה. כך, בימי רביעי ושישי ביצעו העובדים את מטלותיהם מהבית וביתר ימי העבודה – מהמשרד. לעומת זאת, קבוצת הביקורת נדרשה לעבוד במתכונת רגילה, מהמשרד בלבד.

החוקרים הצביעו על ארבעה ממצאים עיקריים שעלו מהניסוי:

• שחיקה: חברי קבוצת המחקר הצביעו על הפחתה של 35% בשחיקתם כתוצאה מעבודה, בהשוואה לקבוצת הביקורת. בהתאמה, עלתה שביעותם רצונם של חברי קבוצת המחקר. בנוסף, העריכו חברי קבוצת המחקר שהעבודה מהבית שווה בערכה לשיעור של כ- 4%-8% משכרם החודשי.
• גמישות: עובדים דיווחו שהעבודה מהבית אפשרה להם לבצע מטלות אישיות, שאחרת היו נדחות או מונעות מהם להגיע לעבודה. העבודה ההיברידית הפחיתה את שעות העבודה בכ-80 דקות ליום עבודה מהבית, אך הגדילה ב-30 דקות את היקף שעות העבודה ביתר הימים ובסופי שבוע בעבודה מהמשרד. למרות שהעובדים ציינו את חשיבות הגמישות המתאפשרת במודל ההיברידי, מדובר בתועלת מדרגה שניה יחסית לתועלת של חיסכון בנסיעות.
• שינוי דפוסי עבודה: עובדים החלו לנהל פגישות ודיונים בתוכנות מפגש מקוונות גם כאשר עבדו במשרד. תופעה זו מעידה על כך שעובדים משנים דפוסי עבודה כאשר סביבת העבודה משתנה.
• ביצועים ותפוקה: בסעיף זה נחלקו התוצאות בתוך קבוצת המחקר בהתאם לסוג התפקיד של הנחקר – בקרב עובדי הפיננסיים, השיווק והמכירות לא נרשמה עליה בתפוקה בין חברי קבוצת המחקר לבין חברי קבוצת הביקורת; ואילו בקרב עובדי הקוד נרשמה עליה של 8% בתפוקת הביצועים החודשית של העובדים במודל ההיברידי ביחס לקבוצת הביקורת. עם זאת, בדיקת תפוקת הביצועים היומית העלתה כי עובדי הקוד מקבוצת המחקר רשמו תפוקת ביצועים גבוהה יותר בימי העבודה מהמשרד ביחס לימים בהם עבדו מהבית. המחקר הסביר את הנתון המעניין בכך שהעובדים נוטים להפחית את שעות העבודה שלהם בימי עבודה מהבית, ולפצות על כך בימי העבודה מהמשרד. בנוסף, חברי קבוצת המחקר העריכו כי רמת ביצועיהם השתפרה ב-1.8% במהלך תקופת הניסוי. אמנם מדובר בעליה מינורית יחסית, אך יש בנתון זה כדי להעיד על שביעות רצונם של העובדים ביחס לביצועים שלהם.

יש לזכור כי חב' Trip.com היא חברה טכנולוגית. ככזו, קל יחסית להסב חלק משירותיה לעבודה היברידית. עם זאת, ישנם מקצועות שבהם המעבר למודל היברידי לא מתאפשר (כגון: אבטחה, רפואה, ניקיון וכו׳), ולעיתים הוא איננו ראוי (חינוך, מפגשים עם אנשי מקצוע מטפלים וכדומה). בסיכום הדברים, מהמחקר עולה כי עבודה היברידית היא בעלת השפעה חיובית על רווחת העובדים בכמה מישורים: גמישות בשעות עבודה, הפחתת שיעור השחיקה, חסכון בזמן נסיעה והתארגנות למשרד. ביחס לביצועי העובדים נרשמה עלייה משמעותית יחסית (של 8%) בהיקף התפוקה של עובדי הקוד, ואילו בשאר התפקידים התפוקה נותרה זהה ביחס לקבוצת הביקורת. בנוסף, חברי קבוצת המחקר הצביעו על שיפור ביצועי העבודה שלהם בהיקף של 1.8%. נתון זה חשוב משום שהוא מעיד על שיפור שביעות הרצון של העובדים ביחס לביצועים שלהם. כמו-כן, המחקר הודף את הביקורת השלילית על עבודה מהבית שנשמעה מצד מנהלי חברות ענק כמו טסלה, JP Morgan וגולדמן זאקס, שדחפו להחזרת העובדים למשרד בשלהי תקופת הקורונה.

למאמר ראו: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4173636