המגזר הפיננסי נהנה מיתרון טבעי בהטמעת מערכות ניהול אלגוריתמיות, הודות לאופיו הדיגיטלי המבוסס על נתונים מובנים וכמותיים. מערכות אלו משנות באופן מהותי את הקשר בין המוסדות הפיננסיים ללקוחותיהם וכן את הניהול הפנימי של העובדים. המערכות האלגוריתמיות מביאות לשיפורים משמעותיים: הפחתת שגיאות הנובעות מהטיות אנושיות, שיפור חוויית הלקוח, ייעול תהליכים תפעוליים, וקבלת החלטות מבוססות נתונים לצד יכולות זיהוי הונאות מתקדמות. במקביל, האתגרים הייחודיים של המגזר הפיננסי – רגולציה מחמירה, דרישות אמון גבוהות מצד הלקוחות, וטיפול במידע רגיש – מחייבים רמות פיקוח ובקרה מתקדמות. מערכות הניהול האלגוריתמיות עונות על אתגרים אלו באמצעות ניטור רציף של ביצועי עובדים ומדדי איכות שירות בזמן אמת, ובכך מפחיתות באופן משמעותי סיכונים רגולטוריים ותפעוליים.

לצד היתרונות שבהטמעת מערכות בינה מלאכותית בעבודה השוטפת ובניהול העובדים, נדרש להתמודד עם האתגרים שטמונים בכלים מבוססי בינה מלאכותית במקום העבודה, וזאת בשני מישורים: במישור הרגולטורי-חוקי:  המאמר בוחן את האופן שבו השינוי בעבודה המאורגנת, כתוצאה מהטמעת מערכות בינה מלאכותית בארגונים מטופל באירופה, ארצות הברית, ובישראל. האיחוד האירופי אישר במרץ 2024 את חוק ה-EU AI Act המחיל רגולציה מבוססת רמות סיכון, כאשר מערכות "בסיכון גבוה", כמו מערכות להערכת עובדים, כפופות לפיקוח הדוק. במקביל, אושרה אמנה אירופית לבינה מלאכותית (שגם ישראל חתומה עליה) המחייבת את המדינות החתומות עליה לאמץ חקיקה שתשקף עקרונות של פרטיות, שקיפות ואי אפליה. בארה"ב אין חקיקה מחייבת, אלא בעיקר המלצות אתיות. בישראל אומצה החלטת ממשלה 173, המעודדת רגולציה עצמית וניסיונית, אך טרם נחקקה מסגרת משפטית מחייבת.

המאמר  מדגיש שבהיעדר חקיקה ייעודית, גובר הצורך במנגנוני ההגנה של העבודה המאורגנת, מה שמוביל למישור השני שעניינו – חתימה על הסכמים קיבוציים במקומות עבודה מאורגנים. פרופ' קוכן שעסק בהשלכות הבינה המלאכותית במקום העבודה סבר שאחת מהדרכים להתמודד עם אתגרים מסוג זה היא מעורבות של העובדים ונציגיהם בקבלת ההחלטות הטכנולוגיות. על רקע זה, ארגוני העובדים נדרשים לרה-קונספטואליזציה במסגרת פועלם כגוף מייצג במספר מישורים:

הראשון הוא הפיכת משימות מסורתיות לאוטומטיות וביצוען באמצעות מערכות בינה מלאכותית  מציב אתגרים תעסוקתיים לעובדי "הצווארון הלבן". משכך, גובר הצורך בעובדים בעלי מיומנויות טכנולוגיות מתקדמות וחשיבה יצירתית. על כן, ארגוני העובדים צריכים לדרוש הפעלת תוכניות להכשרת עובדים כדי שיוכלו להתאים את עצמם לסביבת העבודה המשתנה.

המישור השני מתמקד בתוצאות הנובעות מהדילמה בין הדרישה הלגיטימית של לקוחות לאבטחת מידע ואמינות שירות מרבית, לבין הזכות הבסיסית של עובדים לפרטיות ותנאי עבודה מכבדים.

על הארגונים לאזן בין אינטרסים אלה, להגדיר גבולות ברורים למעקב (ניטור) אחר העובדים. כמו כן, עליהם לפעול כמתווכים בין הצרכים של העובדים לאלו של הלקוחות ובמסגרת זו, להבטיח שהמאמצים לשפר את השירות ללקוח לא יבוא על חשבון תנאי העבודה.

המישור השלישי דן בהשלכות עידן הטכנולוגיה המתקדמת על החלטות ניהוליות רבות שהפכו לאוטומטיות ולבלתי שקופות. לכן, ההמלצה במאמר היא לדרוש קיום משא ומתן על אופן יישום המערכות במקום העבודה, לחשוף קריטריונים להערכת עובדים, ולשלב את האיגודים בדיונים אתיים ברמה הארגונית. כמו כן, על הארגונים לפעול ברמה הלאומית והבינלאומית לקידום מדיניות ורגולציה שיגנו על זכויות העובדים בעידן הדיגיטלי. על מנת שארגוני העובדים יוכלו להשפיע בפועל בדיונים טכניים ומורכבים על יישום טכנולוגיות חדשות הם נדרשים לפתח מומחיות פנימית בנושא טכנולוגיה ומדיניות דיגיטלית.

נוסף על אלה, השימוש במערכות בינה מלאכותית על ידי מנהלים כלפי עובדים משפיע על אופן ניהול העובדים בעידן הדיגיטלי ומעורר בעיות שמדגישות את הצורך בארגוני העובדים:

ראשית, המאמר מציג מגוון פרקטיקות טכנולוגיות של פיקוח על עובדים, ובוחן את הלגיטימיות המשפטית והאתית של כל אחת מהן: ניטור פעולות עובדים לצורכי אבטחת מידע או ניתוח דפוסי עבודה הכפופים להסכמת העובד ולמגבלות של שימוש עסקי לגיטימי בלבד; מעקב אחר מיקום באמצעות רכבי חברה מותר כאשר למעסיק יש צורך לגיטימי בפיקוח על עובדיו, במיוחד בעבודות ניידות, וכשמדובר בניטור בדיעבד; שימוש באמצעי אבטחה כמו זיהוי ביומטרי ובמצלמות כפוף להוראות רגולטוריות של הרשות להגנת הפרטיות ולהוראות של רשם מאגרי המידע. לעומת זאת, ניטור של רשתות חברתיות לשם איסוף מידע אישי שאינו רלוונטי לעבודה נתפס כפוגעני ולא לגיטימי .ניטור רשתות חברתיות של עובדים לצורכי איסוף מידע אישי שאינו רלוונטי לעבודה נחשב לפוגעני ולחסר הצדקה משפטית או אתית. פעולות ניטור כאלה חושפות מידע פרטי על חייו האישיים של העובד, ועלולות לפגוע בצנעת הפרט.

המאמר מדגיש כי פגיעה בפרטיות העובד ללא הסכמתו מהווה הפרה אסורה, אך מציין כי גם כאשר ניתנת הסכמה, יש להטיל ספק ברצונה החופשי בשל יחסי התלות הכלכלית שבין העובד למעסיק. בהתאם לכך, המחברים מציעים שהחלת מערכות בינה מלאכותית תותנה בהיוועצות מוקדמת עם ארגוני העובדים במסגרת חובת ההיוועצות וניהול משא ומתן עם ארגוני העובדים. זאת ועוד, שהעובד יידרש לתת הסכמה ספציפית ומודעת לכל שימוש שנעשה במידע הנאסף עליו תוך עיגון הדברים בחוזה העבודה. נוסף על כך, על ארגוני העובדים לפעול להגבלת היקף המידע שנאסף ולהימנע ממדיניות של ניטור מוגזם הפוגעת בזכויות העובדים.

שנית, החלטות שמתקבלות על ידי אלגוריתמים עלולות להיות לא שוויוניות ומפלות, וזאת משתי סיבות עיקריות: קבלת החלטות אלגוריתמיות שמבוססות על נתונים יבשים (הישגים, ותק, שהות בעבודה) ללא התחשבות בקריטריונים רלוונטיים אחרים (שירות מילואים, חופשת לידה, מגבלות פיזית) עלולה להוביל לתוצאה מפלה שאסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988; אלגוריתמים לניהול משאבי אנוש שמבוססים על פרקטיקות ישנות מפלות או בלתי הוגנות ועל הטיות חברתיות היסטוריות מובילים לקבלת החלטות מפלות בעניין פיטורין, קידום וגיוס עובדים.

השימוש במערכות ניהול אלגוריתמיות-אוטומטיות מעורר קשיים נוספים: חלוקת משימות בהתבסס על נתונים היסטוריים מוטים; אובדן האינטראקציה האנושית בין מנהלים לעובדים ופגיעה ביחסי העבודה; ניטור מתמיד וקפדני שיוצר סביבת עבודה לחוצה ולא בריאה והתעלמות מנתונים איכותיים והתמקדות בנותנים כמותיים בהערכת ביצועי עובדים. על ארגוני העובדים לפעול להבטחת שקיפות בקבלת החלטות על ידי בינה מלאכותית, לחשיפת הקריטריונים שמשמשים לקבלת החלטות ולהחלת מדדי גיוון ושוויון כדי למנוע תוצאות מוטות. כמו כן, עליהם לדרוש שבהסכמים הקיבוציים יוגדר כיצר הבינה המלאכותית יכולה לשמש מנגנון לקבלת החלטות בנוגע לעובדים.

בסופו של דבר, המאמר מציע גישה מאוזנת וזהירה כלפי שילוב טכנולוגיות מתקדמות במקום העבודה, תוך שימת דגש על מעורבות ארגוני העובדים בין קדמה טכנולוגית לבין שמירה על זכויות העובדים בעידן דיגיטלי.

המאמר צפוי להתפרסם בכתב העת מחקרי רגולציה מבית מרכז חת לחקר התחרות והרגולציה.

מאז פרוץ המלחמה הוגבלה ואף נמנעה היכולת של עובדים שונים להמשיך בעבודתם במתכונת הרגילה. כך ארע לגבי עובדים שנקראו לשירות מילואים, עובדים שנאלצו לטפל בבני משפחה, מפונים, חטופים ובני משפחותיהם, עובדים ששיתפו השקפה פוליטית מגוונת, ועובדים זרים לרבות מהרשות הפלסטינית. בתקופת המלחמה עלה הצורך בהרחבת הרגולציה באמצעות הסדרים חדשים שיספקו מענה ראוי לצרכים של קבוצות העובדים השונות. בהתאם לכך, המאמר עוסק בשאלות, מהי מידת ההגנה שסופקה לקבוצות שונות של עובדים שעבודתם נפגעה בעקבות המלחמה וכיצד ראוי לעצב הסדרים משפטיים כך שיספקו הגנה למשברים עתידיים. המאמר מציג ארבע דילמות מרכזיות בעיצוב רגולציה של יחסי עבודה – תחולה אוניברסאלית או סלקטיבית; השאלה על מי תוטל האחריות (המדינה, המעסיק, ארגוני עובדים או הפרט); צורת הרגולציה (חקיקה או הסכם קיבוצי); ותחולת הרגולציה בזמן (הסדר קבוע או זמני) – ומנתח לאורן את ההסדרים השונים ששימשו להסדרת יחסי העבודה של עובדים שעבודתם נפגעה בשנה הראשונה של מלחמת חרבות ברזל.

עובדים שנקראו לשירות מילואים: עובדים שנקראו למילואים, במיוחד לתקופות ארוכות, לא תמיד יכלו לשוב לעבודה כרגיל או שזכויותיהם נפגעו. ההגנה על עובדים במילואים ניתנת באמצעות אלה: חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט–1949, אוסר על פיטורי עובד שנקרא למילואים ללא היתר וועדת התעסוקה, ולפגיעה בתנאי עבודתו לתקופה של 30 ימים מהיום ששב לעבודתו. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אוסר על אפליה בעבודה מחמת שירות מילואים של עובד או של בן זוגו, והסכמים קיבוציים שהרחיבו הוראות אלה. במהלך המלחמה נצפו בעיות בהיקף ההגנה: לקח זמן עד שתקופת האיסור על פיטורין הורחבה ל-60 ימים, וגם אז זה נעשה באופן זמני; המעסיקים חויבו להפריש לקרנות פנסיה הפרשות עבור עובדים במילואים כאשר לקח זמן עד שהמדינה התקינה הסדר בדבר סבסוד של ההפרשות, וגם הסדר זה נקבע כהסדר זמני. עם הזמן, הנטל על המעסיקים הלך והחמיר. הכותבת מציעה להרחיב את תקופת ההגנה על משרתי מילואים ל-60 ימים במקום 30 ימים באופן קבוע. נוסף על כך, מוצע להקים מנגנונים ברורים ויעילים יותר להגנה על משרתי מילואים, כך שהנטל הכלכלי ייפול בעיקרו על המדינה ולא על המעסיקים,  זאת, באמצעות עיגון זכויות רווחה.

עובדים המטפלים בבני משפחתם: עובדים שנאלצו להיעדר מעבודתם כדי לטפל בילדיהם עקב סגירת מוסדות חינוך או בשל הצורך לטפל בבני משפחה נתקלו בקשיים בשמירה על זכויותיהם. ההגנה על עובדים אלו הוסדרה במידה מסוימת על ידי חוקים קיימים: סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליית הורים המטפלים בילדיהם, והוא הורחב במלחמה גם לבנות זוג של משרתי מילואים. סעיף 2(ב)(1) לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006, מגן מפיטורין על הורים לילדים עד גיל 14 הנעדרים מעבודתם בשל סגירת מוסדות החינוך. בתקופת המלחמה הוראה זו הורחבה למקרים של סגירה בהחלטת הרשויות המקומיות או המוסדות החינוכיים. כמו כן, ההוראה בסעיף 7(ג)(6) לחוק עבודת נשים, התשי"ד–1954, שמאפשרת לעובדות במשרה מלאה לעבוד שעה פחות כאשר בן זוג המשרת במילואים, הורחבה בצו הרחבה גם לבנות זוג המועסקות במספר מקומות עבודה. בהתאם לצווי הרחבה ותקנות שהותקנו במהלך המלחמה הורים מאזורים מוגדרים שלא יכולים להגיע לעבודתם מאחר שמוסדות החינוך היו סגורים – זכאים לפיצוי מהמדינה.

לטענת הכותבת, ההסדרים הקיימים לא סיפקו מענה מלא לעובדים המטפלים בבני משפחה, במיוחד לא בתקופת מלחמה. הכותבת ממליצה לעגן באופן קבוע את הזכאות של בנות זוג של חיילי מילואים שעובדות במספר מקומות לשעות עבודה מופחתות. מוצע גם שיקבע הסדר שייתן מענה מראש לתשלום שכר לעובדים שלא יכלו להגיע לעבודתם מאחר שמוסדות החינוך של ילדיהם היו סגורים. ככלל מוצע להבטיח מעורבות גוברת של המדינה באמצעות עיגון זכויות רווחה כדי להקל את הנטל הכלכלי על המעסיקים.

חטופים ומשפחותיהם ומפונים: עובדים אלו לא יכלו להמשיך לעבוד כרגיל והיו חשופים לפיטורין או לקשיים כלכליים. ההגנה עליהם הוסדרה לראשונה בחוק הגנה על עובדים בשעת חירום (הוראת שעה–חרבות ברזל), התשפ"ד–2023, שקובע הוראת שעה האוסרת על מעסיק לפטר עובדים אלה בשל היעדרותם או אי ביצוע עבודתם. סעיף 2(ב1)(1)(א) לחוק קובע הוראה שאוסרת על פיטורי עובד שפונה ממקום מגוריו שנמצא ביישוב המנוי בתוספת. חוק ביטוח לאומי קובע כי מעסיקים חייבים להפריש כספים לפנסיה עבור עובדים שהוכרזו כחטופים. הסדרים אלו נחקקו כהוראות שעה, דבר שיצר חוסר ודאות לגבי העתיד. פעמים רבות היה צורך בהארכות חוזרות של ההגנות המשפטיות, דבר שגרם לעיכובים. נוסף על כך, ההסדרים לא תמיד היו בהירים, במיוחד לגבי משך זמן ההגנה והזכויות הסוציאליות. משכך, מומלץ להחיל הסדרים קבועים.

עובדים בעלי השקפה פוליטית מגוונת: עובדים אלו נפגעו בעבודתם בתקופת המלחמה, בעיקר בשל הבעת עמדות פוליטיות. חופש הביטוי בישראל מוגן אך מוגבל, במיוחד כשמדובר בהסתה לטרור או גזענות. בתי הדין לעבודה קבעו במקרים מסוימים שיש להשיב את העובד לעבודתו ובמקרים אחרים אישרו את פיטורי העובד. בסע"ש (תל אביב-יפו) 40668-11-23 ד"ר מאיר בורכין נ' עיריית פתח תקווה (נבו – 2.4.2024) בית הדין האזורי לעבודה קבע שיש להחזיר לעבודה מורה להיסטוריה בבית ספר בפתח תקווה שפוטר בשל התבטאויות ביחס לפלסטינאים ביהודה ושומרון ובעזה, תוך הבעת ביקורת על צה"ל. בסע"ש (תל אביב-יפו) 66739-11-23 מונתסר עבאסי נ' כללית הנדסה רפואית בע"מ (נבו – 30.4.2024), בית הדין האזורי לעבודה אישר את הפיטורים של מהנדס בקופת חולים כללית לאחר שקבע שפסוקים שונים מהקוראן שפרסם בסטטוס הוואטסאפ עשויים להתפרש כתמיכה בטרור. הכותבת ממליצה להחיל הגנה על חופש הביטוי של עובדים גם במצבי מלחמה, תוך שמירה על האיזון עם חוקים נגד הסתה ואלימות.

עובדים זרים ועובדים מהרשות הפלסטינית: עבודתם נפגעה במידה ניכרת ולא עמדה לרשותם הגנה מספקת, אם בכלל, באשר לתנאי עבודתם. האיסור על כניסת עובדים פלסטינים הוביל לשיעורי אבטלה גבוהים מאוד ברשות הפלסטינית ולמחסור גדול של עובדים בישראל בענף הבניה והחקלאות.

המלחמה חשפה בעייתיות בכך שההסדרים המשפטיים הקיימים, ביחס לכל אחת מהקבוצות, הם חלקיים ולא מספקים מענה וודאי למצבי משבר. ד"ר לוריא מציעה מתווים לעיצוב רגולציית יחסי עבודה בעת מלחמה, לצורך גיבוש הגנה טובה יותר לעובדים במשברים מדינתיים ותוך חלוקת נטל הוגנת בין המדינה למעסיקים. בתוך כך המאמר פורס מספר הצעות לעיצוב דיני עבודה ורווחה שיתכנו מעלה למשברים עתידיים: הכנסה בסיסית שוטפת (Universal Basic Income) – כלל אזרחי המדינה יקבלו סכום כסף חודשי מהמדינה ללא תלות בתנאים מסוימים, והם יהיו רשאים לעשות בסכום זה כרצונם, לרבות הגנה מפני משברים עתידיים; מענק חד פעמי לאדם בוגר – המדינה תעניק לכל אזרח שמגיע לבגרות סכום כסף שיוכל לשמש אותו למטרות שונות, כגון: רכישת השכלה, הקמת עסק, חסכון מפני סיכונים עתידיים – כמו מצבי מלחמה ומצבים בלתי צפויים אחרים. המטרה היא לאפשר לאדם שהגיע לבגרות נקודת פתיחה בדמות חסכון כספי שניתן לעשות בו שימושים שונים; שוברים חברתיים – המדינה או המעסיקים יעניקו לכל פרט שוברים בעלי ערך כספי שאותם יוכלו למשוך בעת הצורך למטרות שונות. למשל, לצורך הכשרה מקצועית, גידול ילדים, תקופת אבטלה והגנה בעת משברים עתידיים. הפרטים שולטים במועד המשיכה וככה ניתן לזהם מענה של הכנסה בעת משבר כמו מלחמה. כמו כן, היא מציעה לוחות זמנים גמישים של עבודה – למשל, עובדים יוכלו לקחת הפסקות מהעבודה בתשלום, להחליט האם לעבוד יותר שעות או פחות – בכפוף להסכמת המעסיק; גמישות במקום העבודה – עבודה מהבית, בקביעות או בצורה היברידית, פתרון שיוכל לסייע לעובדים בזמני מלחמה או במשברים לא צפויים אחרים.

המאמר צפוי לראות אור בכתב העת מחקרי רגולציה מייסודו של מרכז חת לחקר התחרות והרגולציה.