על הרקע הזה, לא מעט מחקרים מבקשים לגלות מהי הסיבה למיעוט היחסי של נשים במקצוע ומצאו שלל סיבות: סטריאוטיפים מגדריים המושרשים אצל בני שני המינים לגבי עבודה במקצועות ההייטק, סביבת עבודה קשה לנשים בענף, הסללת נשים מגיל צעיר למסלול לימודים שונה ממקצועות ההייטק (STEM), העדר נשים מנטוריות בתחום, ועוד.

מחקר חדש שבוצע במרכז חת לחקר התחרות והרגולציה במכללה למינהל בודק אם קיימת העדפה לעובדים גברים בהייטק כבר בעת מיון קורות החיים של המועמד והמועמדת על ידי גורמי השמת כח-אדם ומשאבי אנוש. כלומר: האם קיים יתרון לקורות החיים של גבר על פני קורות חיים של אישה בעת המיון הראשוני לעבודה בענף? אפליה בנקודת זמן תחילית זו עשויה להסביר חלק מהפערים המגדריים הרווחים.

במסגרת המחקר נשלחו לחברות השמה והד-האנטרים בתחום ההייטק קורות חיים זהים, שנבדלו רק בהיותם שייכים לגבר או לאישה. משתתפי המחקר התבקשו לדרג את קורות החיים על פי קריטריונים שונים ובעיקר: הסיכוי שהמועמדים יתקבלו לראיון והשכר שיוצע למועמדים. המשתתפים במחקר קיבלו לשיפוטם קורות חיים פיקטיביים של מועמד/ת בוגרי תואר שני בפיזיקה ותואר ראשון בפיזיקה והנדסת חומרים, עם ניסיון תעסוקתי של כ-7 שנים בחברה גדולה, לצד קורות חיים של מועמד/ת בוגרי תואר ראשון בהנדסה, ידע רב וניסיון בתכנות וניסיון של 7 שנים בחברה גדולה. במחקר השתתפו 136 עובדי משאבי אנוש ממחלקות כח-אדם בחברות השמה להייטק, הד-הנטרים וגם עובדי משאבי אנוש מחברות היי טק שונות.

ממצאי המחקר מגלים כי בשלב סינון המועמדים לא ישפטו קורות חיים של נשים באופן שונה משל גברים. כמו כן, להערכת גורמי ההשמה, אין לגברים סיכוי גדול יותר מאשר לנשים להגיע לראיון עבודה. באופן כללי לא נמצאה אפליה בתהליך המיון; לא מצאנו העדפה של מועמדים גברים על פני מועמדות נשים. להערכת משתתפי המחקר, גם המועמדים וגם המועמדות צפויים וצפויות להרוויח שכר דומה באותו מקצוע.

ממצא מעניין שעלה מהמחקר הוא שעדיף למועמד (או למועמדת) להיות בעל משפחה, שכן לנשואים יוצע כנראה שכר גבוה יותר מאשר לרווקים. ממצא זה מצביע על כך שיתכן שמועמדים עם משפחה משדרים למעסיק הפוטנציאלי סיגנל של יציבות ואופק תעסוקתי גבוה יותר בהשוואה לרווקים ולכן מעסיקים מוכנים "לשלם פרמיה" המשקפת כדאיות זו. גם בנקודה זו לא מצאנו אפליה מגדרית.

נקודה מעניינת נוספת מתייחסת לזיקה שנהוג לייחס בין שירות צבאי ביחידות הטכנולוגיות בצה"ל לבין גיוס לשורות ההייטק. להבדיל מהדעה המקובלת, לא מצאנו במחקר אינדיקציה ליתרון שנהוג לייחס לשירות כזה. ניתן לאמר שלפחות בשלב הסינון הראשוני של המועמדים לא נמצא יתרון לטובת מי ששירת ביחידה טכנולוגית, גבר או אישה, על פני מועמדים שהציגו השכלה טכנולוגית וניסיון רלבנטי. עם זאת, אין לשלול ששירות ביחידות הטכנולוגיות הוא בעל משמעות בשלבים מתקדמים של סינון מועמדים לעבודה.

בסוף שאלון המחקר ביקשנו מהמשתתפים להציע באופן חופשי הצעות למגישי קורות חיים למשרות בהייטק בשאיפה לצמצם פערים מגדריים. להלן טיפים שחזרו על עצמם:

עדיף לכתוב קו"ח באנגלית; כדאי להציג הישגים בנקודות מרכזיות; יש להימנע מלרשום פרטים אישיים; ראוי לתמצת – עמוד וחצי הכי הרבה; ולנשים- לא לפחד לדרוש שכר גבוה ממה שאתן חושבות שמקובל לשלם; וכן: שלחנה קורות חיים גם אם אין לכן 100% מהדרישות!

אחת ממטרות המחקר היא להעלות מודעות לפערים מגדריים בתעסוקה ובתהליכי גיוס לעבודה. נראה כי הפערים המגדריים בהייטק לא נובעים מאפליה בחוליה הראשונה של תהליך הגיוס. לתשומת לבכן הנשים, אתן מוזמנות להגיע!

הבעיה אינה בהיעדר חקיקה. החקיקה בישראל מבקשת לקדם את הייצוג ההולם של קבוצות אוכלוסייה שונות, בהן גם נשים, בגופים ציבוריים שונים: סעיף 6ג לחוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951 קובע את החובה לתת ביטוי הולם לנשים בגופים ציבוריים. סעיף 15א(א) לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 קובע את חובת הייצוג ההולם של שני המינים במקומות העבודה הציבוריים, בכל דרגה ובכל מקצוע. סעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975 קובע שעד שיושג הייצוג ההולם, השרים הממונים על החברה הממשלתית ימנו דירקטורים של בני או בנות המין שאינם מיוצגים באופן הולם בדירקטוריון המדובר. סעיף 239(ד) לחוק החברות, התשנ"ט-1999 קובע שבמועד מינוי הדירקטור החיצוני, אם כל חברי הדירקטוריון שאינם בעלי השליטה בחברה או קרוביהם הם בני מין אחד, יש למנות דירקטור חיצוני שהוא בן או בת המין השני.

החקיקה הנ"ל נוגעת לחברות ציבוריות וממשלתיות ואינה מחייבת חברות פרטיות. בחוק נקבעה הדרישה לייצוג הולם בנסיבות העניין, ולא קיימת מגבלה קשיחה הקובעת מכסה לייצוג הולם נשי. במגזר הפרטי המחוקק הטיל חובה לפעול להשגת ייצוג הולם רק בשני מקרים: במקרה של מינוי דירקטורים חיצוניים לחברה, ובמקרה של מעביד שמעסיק יותר מ-25 עובדים נקבעה החובה לפעול להעדפה מתקנת לאנשים עם מוגבלות ללא קשר למינם. בנוסף, בסעיף 2ב לחוק חובת המכרזים, התשנ"ב-1992 נקבע מנגנון לקידום נשים בעסקים. לפיו, בעריכת מכרזים לביצוע התקשרות עם המדינה תינתן עדיפות לעסק שנמצא בשליטת אישה, אם הייתה הצעתו בין שתי הצעות או יותר שלהן תוצאה משוקללת זהה והיא הגבוהה יותר.

המרכז בדק נתונים שבידי משרד האוצר אודות 75 ספקים שסכום ההתקשרות בינם לבין המדינה היה הגבוה ביותר בשנת 2019. המסמך מתבסס גם על נתונים בדבר זהות חברי דירקטוריון של החברות הפרטיות שהתקבל מרשות התאגידים; פרטים על חברי הדירקטוריון בחברות הציבוריות שהתקבל מאתר הרשות לני"ע וכן פרטים בנוגע לחברי הועד המנהל של העמותות שהתקבל מאתר גיידסטאר.

מהניתוח האמפירי עולה שמרבית החברות (ציבוריות ופרטיות) המתקשרות עם המדינה בחוזים לרכישת טובין או שירותים עוסקות בתחומי המחשבים וטכנולוגיות המידע, בנייה פיתוח והנדסה, תעשייה ביטחונית, ניהול פרויקטים ולוגיסטיקה וגם אספקת ציוד רפואי. החלוקה המגדרית של חברי הדירקטוריון נעשתה לפי שמותיהם של חברי הדירקטוריון ומידע שאותר לגביהם באינטרנט. הממצאים לגבי נוכחות נשית הם אלה:

1. בכלל 64 הספקים שנבחנו מכהנים 322 דירקטורים, רק 27% הם נשים.
2. ב-39 החברות הפרטיות שנבחנו, שיעור הנשים בדירקטוריון עמד על 10% בלבד.
3. בתשע חברות ממשלתיות/ עירוניות ובשש עמותות שנבחנו שיעור הנשים בדירקטוריון החברות עמד על 43%.

מבט על הנעשה בעולם: בשנת 2019 פורסם מסמך מטעם הלשכה המשפטית של הכנסת, ובו סקירה משווה של חקיקה לגבי ייצוג הולם לנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות באיחוד האירופי, וכן מספר מדינות בארצות הברית. המדינות שנסקרו נקטו בדרכי התערבות שונות על מנת לקדם ייצוג הולם של נשים במחוזותיהן: חלקן התערבו באמצעות החלטות, או תוך ניסיון לפעול בשיתוף פעולה עם המגזר העסקי. גישה אחרת היא קביעת מכסות של ייצוג הולם עם סנקציות בצידן (כפי שנעשה בנורבגיה). בחקיקה הישראלית לא נקבעה מכסה קשיחה, אך ישנה דרישה לייצוג הולם בנסיבות העניין.

גם מדינות העולם סובלות מייצוג נשי חסר. דו"ח שפרסמה חברת DELOITTE העולמית, בו נבחנו נושאים שנוגעים לכהונת נשים כדירקטוריות ב-64 מדינות, מראה שבשנת 2017 אחוז הנשים שכיהנו כחברות דירקטוריון בישראל עמד על 21%. זאת בעוד שהממוצע העולמי עמד על 15% לייצוג נשי בדירקטוריונים של חברות בעולם.

"נשים בדירקטוריונים של תאגידים: מבא על החברות המובילות בהיקף ההתקשרויות עם מדינה בשנת 2019" מרכז המחקר והמידע של הכנסת (12.01.2021).

"חקיקה לגבי ייצוג הולם לנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות – סקירה משווה", הלשכה המשפטית תחום חקיקה ומחקר משפטי (13.05.2019).

היחידה לשירות הדירקטוריון, DELOITTE (רבעון שני, 2017).