למרות המחקרים שנערכו עד כה,  מקור הפערים המגדריים  נותר עדיין בגדר תעלומה.

בשני מחקרים שנערכו לאחרונה במרכז חת לחקר התחרות והרגולציה במכללה למנהל נבדקו מספר מקורות אפשריים לפערים המגדריים: 

במחקר הראשון, שבוצע בחודשים מאי-יוני 2022 נבדק האם קיימת העדפה לעובדים גברים בהייטק כבר בעת מיון קורות החיים של המועמד או המועמדת על ידי גורמי כח אדם ומשאבי אנוש. ממצאי המחקר העלו כי בשלב סינון המועמדים לא ישפטו קורות חיים של נשים באופן שונה משל גברים. כמו כן, להערכת גורמי ההשמה, אין לגברים סיכוי גדול יותר מאשר לנשים להגיע לראיון עבודה. באופן כללי לא נמצאה אפליה בתהליך המיון; לא נמצאה העדפה של מועמדים גברים על פני מועמדות נשים. כמו כן להערכת משתתפי המחקר, גם המועמדים וגם המועמדות צפויים וצפויות להרוויח שכר דומה באותו מקצוע.

בהמשך ולאור ממצאי המחקר הראשון (שהצביעו למעשה על שלילת מקור הפערים המגדריים במיון קורות חיי המועמדים), הוחלט להמשיך ולערוך מחקר נוסף, כדי לבדוק מקורות נוספים אפשריים לפערים מגדריים בהיי טק והפעם, בנקודת זמן מאוחרת לזו שנבדקה במחקר הראשון, לאחר קליטת הנשים למקום עבודתם בתעשיית ההיי טק. 

במסגרת המחקר השני רואיינו בחודשים ספטמבר-אוקטובר 2022  25 נשים, בגילאי 22 עד 48, אשר עובדות במקצועות טכנולוגיים בענף ההיי טק. כל המרואיינות במחקר עובדות בחברות או סטארט אפים בתעשיית ההיי טק במקומות שונים בארץ. רוב המרואיינות תארו עבודה בסביבה שרובה גברית.

באמצעות ביצוע הראיונות תוארו תחושות הנשים העובדות בתעשיית ההיי טק בנוגע לעבודה בסביבה הגברית והקשיים הניצבים בפניהן. זוהו מספר אתגרים עיקריים שחוות הנשים העובדות בענף בהקשר של פערים מגדריים:

• קושי באיזון בין חיי משפחה וקריירה: מרואיינות רבות התייחסו הן לשינוי לרעה שחל בקריירה שלהן, שינוי שהן מייחסות למקום העבודה ולמנהלים שלהן, לאחר שהפכו לאימהות, והן לקושי שלהן עצמן לאזן בין השעות שהן מקדישות לעבודה ולמשפחה;
• קושי בהתקדמות בענף הנשלט על ידי רוב גברי: כל מרואיינות המחקר סברו שלנשים יותר קשה מגברים להתקדם בענף ההיי טק. חלק מהמרואיינות חשבו שנדרשת אישיות "מחוספסת" לצורך התקדמות לדרגים ניהוליים (ובכלל) בעולם ההיי טק, אישיות שלאו דווקא מאפיינת נשים לדעתן; חלקן תארו קושי להתחבר מבחינה חברתית לקולגות הגברים ואף אמרו שהן חשות מבודדות או אפילו בודדות; ורובן תארו סביבה יחסית אגרסיבית, בה הן מודעות היטב להבדלים אישיותיים ביניהן לבין הגברים, דבר שלעיתים אילץ אותן לבחור בין שמירה על המאפיינים שלהן לבין הטמעות בסביבה ואימוץ מאפיינים שהן תופשות כהכרחיים לצורך שרידותן בסביבת העבודה, אך לאו דווקא כנעימים (כגון דיבור בטונים גבוהים או הפגנת בטחון עצמי שהן לאו דווקא חשות);
• הטיה מגדרית אשר מקורה אצל הנשים עצמן: קיומה של הטיה מגדרית זו קיבל שני ביטויים: ראשית, לגבי האופן שבו נשים רואות ומתנהגות כלפי נשים אחרות בסביבת העבודה : נראה שחלק מהנשים בעצמן מעדיפות עבודה עם גברים על פני עבודה עם נשים וחלקן אף תארו חוויה של אפליה כלפיהן מצד מנהלות-נשים. שנית, לגבי האופן שבו נשים רואות ומעריכות את עצמן בסביבת העבודה: חלק מהמרואיינות ביטאו מודעות לכך שהן מעריכות את עצמן בחסר לעומת גברים ונראה כי הערכת חסר זו פוגעת, לדעתן, בהתקדמותן בעבודה ובשכר שהן מקבלות.

ממצא נוסף של המחקר אשר גם מסתמן כפתרון אחד אפשרי להתמודדות או לפחות הקלה בהתמודדות עם האתגרים שחוות נשים בענף ההיי טק, הוא בתוכניות מנטורינג לנשים. חלק מהמרואיינות סיפרו כי קיבלו סיוע מתוכניות מנטורינג או העצמה לנשים בהיי טק וכי הגיבוי והתמיכה של אישה בעלת נסיון, אשר מחד, מהווה דוגמא לאישה קרייריסטית ומאידך גם יכולה לייעץ במקרה הצורך לצעירות ממנה, היוו גורם חיובי ואף משמעותי בתהליך התפתחות הקריירה שלהן. חלק גדול מהמרואיינות סברו כי בתוכניות אלו פוטנציאל לשינוי משמעותי למסלולי קריירה של נשים.

מחקרים מצביעים שוב ושוב על כך שנשים ממעטות להירשם ללמודי המדעים והטכנולוגיה (STEM) ובכך למעשה מקטינות את סיכוייהן לעבוד בתעשיית ההיי טק. עם זאת, מחקרים מראים כי גם הנשים המעטות שהולכות ללמוד את  מקצועות ה-STEM לא ימשיכו באותו המסלול לתארים מתקדמים וכי גם אם יתקבלו לעבודה במקצועות אלו, במהלך 15 השנים הבאות יתמעט בלאו הכי מספרן יחסית לגברים. למעשה לנשים אלו (שלמדו מקצועות STEM), יש סיכוי נמוך ב-20% נמוך מאשר לגברים לעבוד במקצוע שלמדו.

ממצאים אלו מדגישים במיוחד את חשיבות שימור וקידום הנשים העובדות בתעשיית ההיי טק, כדי  למנוע תחושות של של תסכול וקשיים שלא ניתן לעוברם ולבסוף- עזיבתן את מקום העבודה.

בין ההצעות האופרטיביות למקבלי החלטות (ברמה המדינית וברמה הארגונית) שהוצעו כחלק ממסקנות המחקרים ולאחר ניתוח ממצאי המחקרים היו:  הרחבת תחולת ומספר התוכניות לקידום נשים בענף ההיי טק; קידום ומימון מחקרים וסקרים אשר יעסקו בהשפעות הגיוון המגדרי על החברה והכלכלה;  הרחבת חובת השקיפות בפרסום פערי שכר באמצעות תיקון הרגולציה הקיימת; גילוי גמישות ויצירתיות בתנאי ההעסקה של אימהות; ו-עידוד עובדי החברה לצרף נשים עובדות באמצעות נטוורקינג של העובדים.

שני המחקרים עשויים לחדש בנוגע לתפיסות קיימות לגבי אפליה מגדרית בתעסוקה בענף ההיי טק ותובנותיהם עשויות לעודד בחינה מחדש של פתרונות קיימים להתמודדות עם התופעה כמו גם להציע פתרונות חדשים לצמצום הפערים המגדריים הקיימים. קולות  הקוראים לשיפור רמת השוויון המגדרי בתעשיית ההיי טק טוענים כי צמצום הפערים המגדריים לא רק שיפתור את מצוקת המחסור הכרוני בכוח אדם בענף ההיי טק, אלא אף יביא להזרמת רעיונות חדשים, סגנונות ניהול חדשים ובעתיד אף להשפעה חיובית על צמצום אי השוויון החברתי-כלכלי בישראל.

הבעיה אינה בהיעדר חקיקה. החקיקה בישראל מבקשת לקדם את הייצוג ההולם של קבוצות אוכלוסייה שונות, בהן גם נשים, בגופים ציבוריים שונים: סעיף 6ג לחוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951 קובע את החובה לתת ביטוי הולם לנשים בגופים ציבוריים. סעיף 15א(א) לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 קובע את חובת הייצוג ההולם של שני המינים במקומות העבודה הציבוריים, בכל דרגה ובכל מקצוע. סעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975 קובע שעד שיושג הייצוג ההולם, השרים הממונים על החברה הממשלתית ימנו דירקטורים של בני או בנות המין שאינם מיוצגים באופן הולם בדירקטוריון המדובר. סעיף 239(ד) לחוק החברות, התשנ"ט-1999 קובע שבמועד מינוי הדירקטור החיצוני, אם כל חברי הדירקטוריון שאינם בעלי השליטה בחברה או קרוביהם הם בני מין אחד, יש למנות דירקטור חיצוני שהוא בן או בת המין השני.

החקיקה הנ"ל נוגעת לחברות ציבוריות וממשלתיות ואינה מחייבת חברות פרטיות. בחוק נקבעה הדרישה לייצוג הולם בנסיבות העניין, ולא קיימת מגבלה קשיחה הקובעת מכסה לייצוג הולם נשי. במגזר הפרטי המחוקק הטיל חובה לפעול להשגת ייצוג הולם רק בשני מקרים: במקרה של מינוי דירקטורים חיצוניים לחברה, ובמקרה של מעביד שמעסיק יותר מ-25 עובדים נקבעה החובה לפעול להעדפה מתקנת לאנשים עם מוגבלות ללא קשר למינם. בנוסף, בסעיף 2ב לחוק חובת המכרזים, התשנ"ב-1992 נקבע מנגנון לקידום נשים בעסקים. לפיו, בעריכת מכרזים לביצוע התקשרות עם המדינה תינתן עדיפות לעסק שנמצא בשליטת אישה, אם הייתה הצעתו בין שתי הצעות או יותר שלהן תוצאה משוקללת זהה והיא הגבוהה יותר.

המרכז בדק נתונים שבידי משרד האוצר אודות 75 ספקים שסכום ההתקשרות בינם לבין המדינה היה הגבוה ביותר בשנת 2019. המסמך מתבסס גם על נתונים בדבר זהות חברי דירקטוריון של החברות הפרטיות שהתקבל מרשות התאגידים; פרטים על חברי הדירקטוריון בחברות הציבוריות שהתקבל מאתר הרשות לני"ע וכן פרטים בנוגע לחברי הועד המנהל של העמותות שהתקבל מאתר גיידסטאר.

מהניתוח האמפירי עולה שמרבית החברות (ציבוריות ופרטיות) המתקשרות עם המדינה בחוזים לרכישת טובין או שירותים עוסקות בתחומי המחשבים וטכנולוגיות המידע, בנייה פיתוח והנדסה, תעשייה ביטחונית, ניהול פרויקטים ולוגיסטיקה וגם אספקת ציוד רפואי. החלוקה המגדרית של חברי הדירקטוריון נעשתה לפי שמותיהם של חברי הדירקטוריון ומידע שאותר לגביהם באינטרנט. הממצאים לגבי נוכחות נשית הם אלה:

1. בכלל 64 הספקים שנבחנו מכהנים 322 דירקטורים, רק 27% הם נשים.
2. ב-39 החברות הפרטיות שנבחנו, שיעור הנשים בדירקטוריון עמד על 10% בלבד.
3. בתשע חברות ממשלתיות/ עירוניות ובשש עמותות שנבחנו שיעור הנשים בדירקטוריון החברות עמד על 43%.

מבט על הנעשה בעולם: בשנת 2019 פורסם מסמך מטעם הלשכה המשפטית של הכנסת, ובו סקירה משווה של חקיקה לגבי ייצוג הולם לנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות באיחוד האירופי, וכן מספר מדינות בארצות הברית. המדינות שנסקרו נקטו בדרכי התערבות שונות על מנת לקדם ייצוג הולם של נשים במחוזותיהן: חלקן התערבו באמצעות החלטות, או תוך ניסיון לפעול בשיתוף פעולה עם המגזר העסקי. גישה אחרת היא קביעת מכסות של ייצוג הולם עם סנקציות בצידן (כפי שנעשה בנורבגיה). בחקיקה הישראלית לא נקבעה מכסה קשיחה, אך ישנה דרישה לייצוג הולם בנסיבות העניין.

גם מדינות העולם סובלות מייצוג נשי חסר. דו"ח שפרסמה חברת DELOITTE העולמית, בו נבחנו נושאים שנוגעים לכהונת נשים כדירקטוריות ב-64 מדינות, מראה שבשנת 2017 אחוז הנשים שכיהנו כחברות דירקטוריון בישראל עמד על 21%. זאת בעוד שהממוצע העולמי עמד על 15% לייצוג נשי בדירקטוריונים של חברות בעולם.

"נשים בדירקטוריונים של תאגידים: מבא על החברות המובילות בהיקף ההתקשרויות עם מדינה בשנת 2019" מרכז המחקר והמידע של הכנסת (12.01.2021).

"חקיקה לגבי ייצוג הולם לנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות – סקירה משווה", הלשכה המשפטית תחום חקיקה ומחקר משפטי (13.05.2019).

היחידה לשירות הדירקטוריון, DELOITTE (רבעון שני, 2017).