בעולם המודרני, לאור התפתחות שיטות העסקה מגוונות וצמצום פערי הזמן (בעיקר הודות לטכנולוגיה ולתופעות אחרות הקשורות לגלובליזציה) – העבודה תופסת יותר ויותר מקום בחיי הפרט. כתוצאה מכך נוצר פער בין הרצון לגמישות במספר שעות העבודה והרצון להתפתח ולהתקדם תעסוקתית לבין חיי המשפחה ושעות הפנאי. יש הסבורים שהפער הוא נחלתן של נשים בלבד, מפני שהתפיסה היא שנשים הן אלה הנאלצות לבחור בין קריירה משמעותית לבין שמירה על חיי משפחה (להלן: "איזון עבודה-בית").[1] ארגון ה-OECD אף ממחיש כמה האיזון עבודה-בית הוא אתגר חשוב שיש לקדמו בציינו כי היכולת לשלב בהצלחה בין עבודה, התחייבויות משפחתיות וחיים אישיים חשובה לרווחת הפרט. ולכן, על ממשלות ברחבי העולם לסייע ליצירת איזון מוצלח של הפרטים החיים בתחומן על ידי עידוד נוהלי עבודה גמישים.[2]
המצב ביחס למדינות ה-OECD – לא מזהיר
ניכר כי האיזון בין העבודה לבין חיי המשפחה ושעות הפנאי נותר הרחק מאחור בכל הנוגע לשיח הזכויות בישראל.[3] אדגים את אפשרות היווצרותו של אי השוויון באמצעות כמה נתונים השוואתיים. בשנת 2019 כ-15% מהעובדים בישראל עבדו יותר מ-50 שעות שבועיות, בעוד בקרב מדינות ה-OECD עומד נתון זה על 11%.[4] שיעור הגברים שעבדו יותר מ-50 שעות שבועיות בשנת 2019 עמד על 38%, בעוד שיעור הנשים על 13%.[5] במדינות ה-OECD, אחוז הגברים העובדים שעות ארוכות (מעל 50 שעות שבועיות) עומד על למעלה מ-15%, לעומת כ-6% בקרב נשים.[6] לשם השוואה, נתונים משנת 2013 מצביעים על כך שכ-19% מהעובדים בישראל עבדו יותר מ-50 שעות שבועיות, בעוד בקרב מדינות ה-OECD עמד נתון זה על 9% בלבד.[7] אמנם חל שיפור מסוים בחלוף השנים אך שבוע העבודה בישראל הוא עדיין בין הגבוהים בקרב המדינות.
שבוע העבודה הממוצע בישראל עומד על 40.6 שעות בעוד ממוצע מדינות ה-OECD הוא 37.6 שעות שבועיות – כלומר, בממוצע במדינות ה-OECD עובדים פחות 3 שעות שבועיות לעומת בישראל.[8] נתון זה מעמיד את ישראל ביחס למדיניות ה-OECD במקום ה-36 מתוך 46 המדינות שנבחנו נכון לשנת 2019. לעומת זאת, נכון לשנת 2013 ישראל דורגה במקום ה-34 מתוך 46 מדינות. כך, מספר שעות העבודה השבועיות הממוצעות באותה שנה עמד בישראל על 40.7, ביחס ל-37.8 במדינות ה-OECD.[9] אם נסתכל על ההשוואה בין מספר שעות העבודה השבועיות הממוצע בקרב גברים בישראל, בשנת 2019, מדובר על 44.2 שעות שבועיות, בעוד בשנת 2013 אז עמד ממוצע שעות העבודה השבועיות של הגברים על 44.5 – נתון זה משקף ירידה מתונה מאוד. הנשים בישראל עבדו כ-37 שעות שבועיות בממוצע בשנת 2019, נתון המשקף עליה ביחס לשנת 2013 אז עמד ממוצע שעות העבודה השבועיות על 36.4.[10] אמנם הנתונים משקפים פסע מסוים לצמצום אי השוויון, אך יש לתת את הדעת גם על אופי המשרה כדי להבין אם כך הם אכן פני הדברים.
נתון מעניין שיש לתת עליו את הדעת בדרך לקידום השוויון בין המינים מתייחס לעבודה במשרה חלקית לעומת עבודה במשרה מלאה. בישראל, נכון לשנת 2019, כ-91% מהגברים עובדים במשרה מלאה, לעומת 78.5% מהנשים. בעוד במדינות ה-OECD, 90.4% מהגברים עובדים במשרה מלאה ו-76.4% מהנשים עובדות במשרה מלאה.[11] לא זו אף זו, כפי שעולה מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נכון לשנת 2018, בכ-71% ממשקי הבית יש מפרנס אחד והוא הגבר. מחצית מהנשים שעובדות במשרה מלאה דיווחו על חוסר שביעות רצון מהאיזון בין העבודה לעיסוקיהן האחרים.[12] לפיכך, התמונה בישראל מצביעה על כך שקיימת עוד דרך ארוכה לאיזון עבודה-בית. צמצום הפער בין המדינות השונות לבין ישראל יכול להיעשות באמצעות הסדר חוקי שיאפשר גמישות בשעות העבודה הן לגברים והן לנשים, כמו זה הקיים במדינות המתפתחות בעולם.
הדרך לשוויון עוד ארוכה
במדינות בעולם קיימים מודלים שונים המאפשרים גמישות בשעות העבודה: המודל הראשון הוא גמישות בשעות העבודה – המתייחס לעבודה בשעות גמישות תוך שמירה עד כמה שניתן על היקף המשרה, מהות התפקיד וגובה השכר; המודל השני הוא גמישות בדפוסי העבודה – המתייחס לגמישות הן באשר לצורת העסקה (בדמות שעות ההעסקה) והן לדפוס העבודה (בדמות היקף משרה); והמודל השלישי הוא גמישות במקום העבודה – המתייחס לעבודה ממקום שאינו מושבו הפיסי של הארגון, כמו עבודה מהבית.[13]
בחלק ממדינות אירופה קיימים הסדרי חקיקה המקנים זכות לעובדים לעבוד במשרה המאפשרת גמישות הן בשעות העבודה והן באופי המשרה – משרה חלקית או מלאה, עבודה מרחוק או ממקומו הפיסי של הארגון.[14] בינואר 2019 אומצה הנחייה של נציבות הזכויות האירופית, המועצה האירופית והפרלמנט האירופי אשר נוגעת לאיזון בין עבודה לחיי משפחה.[15] ייתכן שבעקבותיה נראה יותר ויותר מדינות אשר מעגנות את ההנחיה בדברי חקיקה. סקירת הנעשה בכמה מדינות מצביעה על עיגון איזון עבודה-בית בעיקר בדברי חקיקה הקשורים לדיני העבודה. בגרמניה, למשל, החוק (Working Time Act 1994) מאפשר שעות עבודה גמישות, אך איזון עבודה-בית מוסדר בעיקר בהסכמי עבודה קיבוציים וסקטוריאליים בין ארגוני מעסיקים לארגוני עובדים, ובין ועדי עובדים מקומיים למעסיקים או בחוזה עבודה פרטניים. החקיקה המדינתית בגרמניה מתמקדת בעיקר בהגדרת תנאיי מינימום.[16] ממוצע מספר שעות העבודה השבועיות נכון לשנת 2019 עומד על 34.3 שעות שבועיות.[17]
בהולנד, כבר משנת 2002 החוק ((Working Hours Adjustment Act אִפשר לעובדים בעלי ותק של לפחות שנה במקום עבודתם לבחור אם להגדיל או להקטין את מספר שעות העבודה. הדגש הוא על הצעת חבילות תעסוקתיות מתוכן יכול העובד לבחור את החבילה המתאימה ביותר לצרכיו בנקודת זמן נתונה.[18] בשנת 2015 עוגן חוק עבודה גמישה (Act of Flexible Working) אשר החליף את החוק הקודם, ולפיו ניתן לייצר גמישות בכמה רמות: בשעות העבודה, במקום העבודה או בדפוסי העבודה ובתכיפותה.[19] שבוע העבודה הממוצע בהולנד עומד זה שנים על 30 שעות שבועיות.[20]
בדנמרק, שבוע העבודה הממוצע עומד על כ-33 שעות.[21] החל משנת 1991 קיים הסדר לפיו העובדים יכולים להתאים את שעות עבודתם ביחס לתקופות גאות ושפל בארגון, וביחס לחופשות ולצרכי הילדים. החל משנת 2002 מגדירה דנמרק את האפשרות לעבודה חלקית כאפשרות שאינה ניתנת לצמצום במסגרת הסדרים קיבוצים. משרה בת 15 שעות בלבד מזכה את העובד בכל תנאיי העסקה וחל איסור לפטר עובד המבקש לעבוד במשרה חלקית.[22]
באוסטרליה, החוק העוסק באיזון עבודה-בית (Fair Work Act 2009) נכנס לתוקפו בשנת 2010, ובמסגרתו נקבעו עקרונות לאומיים להעסקה. עשרת העקרונות הנוגעים לאיזון עבודה-בית מחייבים את הן את המועסקים והן את המעסיקים והם תנאי הכרחי לעבודה. אותם עקרונות נוגעים לשעות עבודה, לחופשות, לדפוסי העסקה ולמיקום ההעסקה.[23] שבוע העבודה האוסטרלי עומד על 36 שעות בממוצע.[24]
בבריטניה, החוק (Employment Right Act 1996) תוקן בשנת 2003 והוסף לו פרק העוסק בעבודה גמישה. בתוך כך ישנה התייחסות ל: עבודה במשרה חלקית, שעות עבודה גמישות ומיקום פיסי של ביצוע העבודה.[25] המדיניות הבריטית מתבטאת הן בחקיקה והן בהסברה לעובדים ולמעסיקים בנוגע לאפשרות העסקה זו וליתרונותיה.[26] שבוע העבודה הממוצע מסתכם ב-37 שעות שבועיות.[27]
בארצות הברית, כדרך למשוך עובדים טובים ולשמור על נאמנותם לארגון, למעלה ממחצית מהארגונים מקיימים תוכנית כלשהי לאיזון עבודה-בית. עם זאת, הענקת גמישות היא על בסיס וולונטרי ואינה מעוגנת בחקיקה הפדרלית, דבר שהופך את מתן ההטבות לתלויות בשינויים כלכליים.[28] ישנן הצעות חוק (Flexibility for Working Families Act) משנת 2008 ומשנת 2013 בנושא הסדרי עבודה גמישים אשר טרם עוגנו.[29] שבוע העבודה הממוצע בארצות הברית עומד על כ-39 שעות.[30]
ישראל נמצאת בפער ניכר ביחס למדינות ה-OECD הן בממוצע מספר שעות העבודה השבועיות העומד על כ-41 שעות,[31] והן בהכרה חוקית בעבודה גמישה. המדיניות הרלוונטית הקיימת היום היא זו המגדירה את שעות העבודה והמנוחה.[32] מטרתה להבטיח איזון עבודה-משפחה ראוי וכן, למנוע פגיעה באיכות חייו של העובד, להגן על כבודו, לקדם את איכות חייו ולמנוע ניצולו על ידי מעסיקים.[33] החוק הישראלי והתקנות קובעים ששעות העבודה מוגבלות ל-42 שעות שבועיות, זאת מכוח צו הרחבה.[34] אך, יש חריגים בחוק, בתקנות ובהסכמים קיבוציים המאפשרים להעסיק עובדים במשך שעות רבות מכך.
בישראל לא ניכרות יוזמות מדינתיות לקידום משרות חלקיות איכותיות, כאלו המאפשרות קידום ושכר הוגן, כפי שנהוג במדינות אירופה.[35] בכל הנוגע לקידומן של נשים, החוק בדבר עידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, התשס"ח–2008 מייצג ראשית מעורבות של המדינה בנושא. עם זאת, אין כיום חוק המעגן את איזון עבודה-משפחה הראוי. הצעת חוק הסדרי עבודה גמישה, התשע"ב–2017 זהו דבר-החקיקה הקרוב ביותר שמטרתו איזון עבודה-בית, וראשית מגמה לכיוון ההסדרים הקיימים במדינות שונות ברחבי העולם.[36] היוזמה לקדם את החקיקה בנושא החלה בשנת 1994, המשיכה בשנת 2002, וגם בשנת 2012. מטרת חוק הסדרי עבודה גמישה לאפשר לעובד ליהנות מעבודה גמישה המכבדת את האוטונומיה שלו, המבטיחה את כבודו והשומרת על פיתוח אישיותו.[37] כחלק משיח הזכויות הגואה בישראל, והענקת מעמד חוקי-על-חוקתי לזכות לשוויון בישראל,[38] למרות זאת קיים אי שוויון מובנה בין גברים לנשים שכן נשים, על פי רוב, הן הדואגות לטיפול בבית ובמשפחה.[39]
הזכויות החוקתיות הרלוונטיות למשפט העבודה כוללות את הזכות לשוויון, הזכות לחיי משפחה, הזכות לכבוד, ואף הזכות לקניין, ההכרה והקידום שלהן מעוגנות בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק-יסוד: חופש העיסוק.[40] תפיסת הזכות להורות ולמשפחה בישראל יחד עם התפיסה המובנית בחברה הישראלית כי העבודה "טוטלית", יוצרת קושי באיזון עבודה-בית. בישראל המודל הרווח הוא זה המקדש משרות מתגמלות ונחשקות בתמורה לשעות עבודה מרובות.[41] לכן, ייתכן שראשית מגמה יכולה להגיע מפסיקתו של בית המשפט העליון. כך, בעניין גלוטן נקבע שמטרת חוק שעות עבודה ומנוחה היא להבטיח איזון ראוי בין שעות העבודה לבין שעות הפנאי.[42] בעניין אוקיינט קולור נקבע שאין לפסול שיטה של שעות עבודה גמישות; ובעניין פילוסוף נקבע שישנה זכות לקבוע תנאיי עבודה התואמים לנסיבות, לדרישות העבודה ולנוחיות העובד.[43] בכך אין די.
צמצום שעות העבודה בישראל יכול להתרחש רק בעקבות שינוי תרבותי-חברתי שילווה בחקיקה.[44] דרושה חקיקה המקדמת משרות איכותיות בהיקף משרה שאינו מלא אשר תכיר בכך שעובד הממוקד בעבודה הוא עובד טוב, איכותי וממוקד יותר.[45] עבודה גמישה עשויה למנוע היעדרויות, להגדיל את יעילות העובדים, להקטין את תחלופת העובדים, לחזק את מחויבותם לארגון ואת המוטיבציה שלהם. לפיכך, האיזון עבודה-בית והתאמת הסדרי העבודה לדרישות המשתנות של שוק העבודה יכולים לתרום למעסיקים ואף למשק כולו ולהביא לצמצום אי השוויון.[46] חשוב לציין שמצבי משבר אף עלולים להקצין את אי השוויון בין גברים לנשים.[47] מפני שנשים הן שסופגות את הפגיעה המשמעותית ביותר – מבחינת שכר, שינוי אופי המשרה ותחום העיסוק – שכן הן הראשונות לאבד את מקום עבודתן.[48]
רוחות השינוי שהביא איתו משבר הקורונה – או שלא?
עם פרוץ נגיף הקורונה (חודשים מרץ–אפריל, 2020) שגרם למשבר כלכלי, בעתו הוצאו רבים לחופשה ללא תשלום. ישנן עדויות מוקדמות לכך שמשבר הקורונה פגע בשוויון, במיוחד בקרב נשים עניות אשר מרוויחות פחות, חוסכות פחות ומחזיקות במשרות חסרות ביטחון תעסוקתי.[49] נשים נפגעו במיוחד לאור סגירת בתי הספר שכן האחריות לטיפול בילדים, על פי רוב, עדיין נופלת על כתפיהן.[50] בנוסף, נשים עניות עובדות על פי רוב בעבודות שירות שלא ניתן לבצען מרחוק.[51]
מנתוני שירות התעסוקה ניתן ללמוד על כך ששיעור הנשים מקרב כלל הנרשמים בשירות התעסוקה עמד על כ-56%. לפי נתוני המוסד לביטוח לאומי הוגשו במהלך חודשי המשבר כ-55% תביעות לדמי אבטלה על ידי נשים.[52] מספרן של הנשים שאיבדו את עבודתן עמד על 535 אלף נשים, לעומת 419 גברים בלבד, כלומר, 28% יותר נשים.[53] לפני פרוץ משבר הקורונה הועסקו ברחבי העולם 1.3 מיליארד נשים, המהוות כ-44% מאוכלוסיית הנשים, וכ-2 מיליארד גברים, המהווים 70% מהגברים בעולם.[54]
למען מיגור התפשטות הנגיף, עובדים החלו לשנות את הסביבה הפיסית של עבודתם ועברו לעבוד מהבית.[55] מסקר שנערך באנגליה עלה ש-73% מאמינים כי עבודתם יעילה כאשר עובדים מרחוק, 68% מאמינים שהם עובדים יותר שעות מהבית, ורק 25% מאמינים שעבודה מהבית מפריעה לחיים האישיים.[56] העבודה מרחוק צמצמה את אי השוויון בכך שכעת גם הגברים אשר עבדו משך שעות ארוכות במשרד החלו לקחת חלק במטלות הבית והטיפול בילדים.
אי השוויון בין המינים בכל הנוגע לשוק העבודה קשור בעיקרו לחלוקה לא שוויונית באשר למשק הבית. למרות שאחוזי השתתפות הנשים בשוק העבודה במדינות המפותחות קרוב לזה של גברים, נשים ממשיכות להיות האחראיות הכמעט בלעדיות לעבודות משק הבית ולטיפול בילדים. התקדמות עתידית לקראת שוויון מצריך שינוי בנורמות ובציפיות החברתיות המובילות לעבר חלוקת עבודה שווה יותר במשק הבית.[57] הגורם הראשון שעשוי להחיש את השוויון הוא צד המעסיק – מעסיקים רבים הופכים מודעים כעת יותר ויותר לצרכי הטיפול בילדים ולכן מאמצים במהרה צורות עבודה גמישות הן עבור נשים והן עבור גברים, דבר אשר יאפשר לקיים קריירה ולנהל משפחה בו-זמנית. עד כה בעיקר נשים היו חשופות לוויתורים לצורך איזון עבודה-בית ולכן הן עתידות לצאת מורווחות.[58] הגורם השני הוא העובדה שמרבית הנשים מועסקות במקצועות נדרשים, כמו חינוך בריאות וטיפול, מקצועות אלה ספגו מכה פחות קשה מבחינת אחוזי פיטורין, בעוד הגברים הם אלה שאיבדו את מקום עבודתם וכעת יהיה עליהם לדאוג למשק הבית בזמן שהנשים יוצאות לעבוד.[59]
לסיכום, פתח לצמצום אי השוויון
נראה כי המשבר שהביא עימו נגיף הקורונה עשוי ליצור הזדמנות עבור נשים. שכן, כעת עבודה מהבית אינה נחלתן של נשים בלבד. חברות רבות בחברי העולם עברו להסדרי עבודה גמישים, אשר כוללים עבודה מהבית, מה שמאפשר איזון עבודה-בית.[60] הדבר עשוי לסגור במידת מה את פערי השכר בין גברים לנשים הנובעים בחלקם מהשעות הנוספות שמקדישים גברים לעבודה מהמשרד.[61]
החשש הוא, ויש לציינו, שמעסיקים ינצלו את העבודה הגמישה לצורך העסקת העובד או העובדת למשך שעות ארוכות יותר, בבחינת צורך בזמינות למקום העבודה 24/7, 365 ימים בשנה.[62] גמישות בשעות העבודה והסדרים של עבודה מהבית עשויים להיות רווחיים יותר בעתיד כחלק מהסתגלות למצב דברים חדש שנובע ממשבר הקורונה, ובכך לסייע להורים עובדים לאזן בצורה טובה יותר בין העבודה לבית. הסדרי עבודה מרחוק יכולים להביא לשוויון הזדמנויות גדול יותר בין גברים לנשים.[63] כלומר, למשבר יכולות להיות גם השלכות חיוביות כאלה התורמות לקידום השוויון, והתקווה היא שיביא עימו גם הזדמנות, הזדמנות לנשים.
- תודות לד"ר אסף טבקה על הארותיו המועילות.
[1] דברי הסבר להצעת חוק הסדרי עבודה גמישה, התשע"ב–2012, פ/4101/18; ראו גם פרוטוקול ישיבה מס' 114 של הכנסת ה-17 (4.3.2008) www.knesset.gov.il/protocols/data/html/maamad/2008-03-04.html. כמתואר, נשים מוצאות עצמן נפלטות ממעגל העבודה, במיוחד לאחר הגדלת המשפחה.
[2] OECD Better Life Index, Work-Life Balance (2019), available at http://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/.
[3] יערה מן "האיזון הנכון: איך מקומות עבודה יכולים לקדם איזון בית-עבודה ולמה כדאי להם לעשות את זה" שדולת הנשים (2019) iwn.org.il/wp-content/uploads/2019/12/Home-work_mail-1.pdf.
[4] עירית אבישר "עובדים נהנים, נהנים פחות: למה בישראל אין איזון בין חיי עבודה ובית" Ynet (10.10.2019) www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-5604201,00.html.
[5] הגר צמרת-קרצ'ר, חנה הרצוג, נעמי חזן, יוליה בסין, רונה ברייר-גארב והדס בן אליהו "מדד המגדר: אי-שוויון מגדרי בישראל" מכון ולר ליר (2019) www.vanleer.org.il/sites/files/product-pdf/%D7%9E%D7%93%D7%93%20%D7%94%D7%9E%D7%92%D7%93%D7%A8%202019%20-%20%D7%98%D7%A7%D7%A1%D7%98%20%D7%9E%D7%9C%D7%90.pdf.
[6] OECD Better Life Index, לעיל ה"ש 2.
[7] מיכל עופר-צפוני "ביטול החרגתם של עובדי הנהלה ונושאי משרות אמון מגדר חוק שעות עבודה ומנוחה – האמנם תיקון נדרש ואפקטיבי?" מאזני משפט ט 317 (2013). www.netanya.ac.il/Schools/LawSchool/Journal/Documents/michal.pdf; ראו גם עדנה רבנו "תיקון חוק שעות עבודה ומנוחה לגבי מנהלים ונושאי משרות אמון (תיקון מס' 14): האם הגבלת שעות העבודה תפחית שחיקה בעבודה?" מאזני משפט ט 341 (2013).
[8] בהתאם לאתר ה-OECD.Stat זמין ב: http://stats.oecd.org/index.aspx?DataSetCode=HEALTH_STAT תחת הקטגוריה Labour Force Statistics Labour Force Statistics – Hours worked – Average usual weekly. נכון לשנת 2019 ממוצע שעות העבודה השבועיות בישראל הוא 40.6, בתחתית הרשימה – צ'ילה, קוריאה ומקדוניה כ-41 שעות שבועיות, יוון וקוסטה ריקה כ-42 שעות שבועיות, מקסיקו ודרום אפריקה כ-43 שעות שבועיות, קולומביה 44.5 שעות שבועיות וטורקיה 45.5 שעות שבועיות.
[9] שם. נכון לשנת 2013 ממוצע שעות העבודה השבועיות בישראל הוא 40.7, חולקות את אותן מספר שעות שבועיות עם ישראל – סלובקיה, בולגריה ופולין. בתחתית הרשימה – יוון ומקדוניה כ-42 שעות שבועיות, צ'ילה 42.5 שעות שבועיות, קוסטה ריקה ומקסיקו כ-43 שעות שבועיות, קוריאה ודרום אפריקה כ-44 שעות שבועיות, קולומביה 45.5 שעות שבועיות וטורקיה עם כמעט 48 שעות שבועיות.
[10] OECD.Stat, לעיל ה"ש 8.
[11] בהתאם לאתר ה-OECD.Stat, זמין ב: http://stats.oecd.org/index.aspx?DataSetCode=HEALTH_STAT תחת הקטגוריה Labour Force Statistics – Full-tine Part-time employment – Incidence of FTPT employment – common definition.
[12] הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לקט נתונים לרגל יום האישה הבין-לאומי 2020 (2020) www.cbs.gov.il/he/mediarelease/Pages/2020/%D7%9C%D7%A7%D7%98-%D7%A0%D7%AA%D7%95%D7%A0%D7%99%D7%9D-%D7%9C%D7%A8%D7%92%D7%9C-%D7%99%D7%95%D7%9D-%D7%94%D7%90%D7%99%D7%A9%D7%94-%D7%94%D7%91%D7%99%D7%9F-%D7%9C%D7%90%D7%95%D7%9E%D7%99-2020.aspx.
[13] נטע משה הסדרים לאיזון עבודה – חיים אישיים במדינות שונות (הכנסת, מרכז מחקר ומידע, 2015) fs.knesset.gov.il/globaldocs/MMM/731307dc-1277-e511-80d1-00155d0ad6b2/2_731307dc-1277-e511-80d1-00155d0ad6b2_11_10421.pdf.
[14] שם; ראו גם אורלי אלמגור-לוטן הסדרים להגמשת שוק העבודה עבור הורים – סקירה משווה (הכנסת, מרכז מחקר ומידע, 2008) fs.knesset.gov.il/globaldocs/MMM/714d6b58-e9f7-e411-80c8-00155d010977/2_714d6b58-e9f7-e411-80c8-00155d010977_11_12450.pdf.
[15] Eurofound, Work-life Balance Directive (2019), available at: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/work-life-balance-directive. זאת בהמשך לדירקטיבה 2006/54/ec שהתקבלה באיחוד האירופי בשנת 2006 ועניינה יישום שוויון הזדמנויות בין נשים לגברים בתעסוקה, זמין ב: https://eige.europa.eu/sites/default/files/ep_council_eu_directive_2006-54-ec.pdf.
[16] Eurofound, Flexibility of Working Time in Europe, available at: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/1998/flexibility-of-working-time-in-europe; ראו גם מיכל פרנקל מדיניות שילוב עבודה-משפחה: ממצאים מארגונים בינלאומיים, מדינות ומעסיקים 31 (2011) www.economy.gov.il/Research/Documents/X11501.pdf.
[17] OECD.Stat, לעיל ה"ש 8.
[18] אלמגור-לוטן, לעיל ה"ש 14, בעמ' 5–7.
[19] משה, לעיל ה"ש 13.
[20] OECD.Stat, לעיל ה"ש 8.
[21] שם.
[22] אלמגור-לוטן, לעיל ה"ש 14, בעמ' 34.
[23] משה, לעיל ה"ש 13.
[24] OECD.Stat, לעיל ה"ש 8.
[25] משה, לעיל ה"ש 13.
[26] אלמגור-לוטן, לעיל ה"ש 14, בעמ' 8–9; ראו פרנקל, לעיל ה"ש 16, בעמ' 26–28.
[27] OECD.Stat, לעיל ה"ש 8.
[28] פרנקל, לעיל ה"ש 16, בעמ' 25–26.
[29] משה, לעיל ה"ש 13.
[30] שירות כלכליסט "עבדים של הזמן: כמה שעות אתם עובדים בהשוואה לשאר העולם" כלכליסט (1.10.2019), www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3768570,00.html.
[31] OECD.Stat, לעיל ה"ש 8.
[32] חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951.
[33] דבי ספיר אליעזר, נטע ברנר-נאור וחן כהן "חוק שעות עבודה ומנוחה: סקירת הדין הישראלי (למעט המנוחה השבועית)" www.economy.gov.il/About/Units/LegalBureau/Documents/SkiraIsraelit.pdf.
[34] צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק, 2018 www.nevo.co.il/law_word/Law100/%D7%A6%D7%95%20%D7%94%D7%A8%D7%97%D7%91%D7%94%20%D7%91%D7%93%D7%91%D7%A8%20%D7%A7%D7%99%D7%A6%D7%95%D7%A8%20%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%20%D7%94%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94%20%D7%91%D7%9E%D7%A9%D7%A7.doc.
[35] פרנקל, לעיל ה"ש 16, בעמ' 39–40.
[36] הצעת חוק הסדרי עבודה גמישים, התש"ז–2017 www.nevo.co.il/law_html/law04/4473_20_lst_389504.htm. כאמור בדברי ההסבר להצעת חוק הסדרי עבודה גמישה, הצעת החוק מבוססת על מודלים בחקיקה במספר מדינות בעולם.
[37] יוסי רחמים זכויות העובדים בעת חילופי מעבידים 101–115 (2014).
[38] בג"ץ 454/94 שדולת הנשים נ' ממשלת ישראל, פ"ד מח(5) 501, 526 (1994).
[39] שי אוקסנברג "נשים בצל הקורונה: השפעתם של משברים על שוויון מגדרי" שדולת הנשים 1 (2020) iwn.org.il/wp-content/uploads/2020/04/IWN-Woman-and-Corona.pdf/
[40] אהרן ברק"זכויות חוקתיות והמשפט הפרטי: התחולה במשפט העבודה" ספר אליקה ברק-אוסוסקין 363 (2012). בישראל לא כונן חוק-יסוד: זכויות חברתיות שעשוי להגדיר באופן מפורש ולתת מעמד חוקתי על חוקי להכרה בזכות איזון משפחה-עבודה.
[41] אריאן רנן-ברזילי "הורים א/עובדים: רב ממדיות והפמיניזם החברתי של מעמד הפועלות – תשתית תיאורטית לשילוב משפחה ועבודה בישראל" עיוני משפט לה 352 (2012).
[42] בג"ץ 1678/07 גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, פס' 1–4, 6–9, 12–29 (פורסם בנבו, 29.11.2009).
[43] ספיר אליעזר, ברנר-נאור וכהן, לעיל ה"ש 33.
[44] עופר-צפוני, לעיל ה"ש 7.
[45] הילה ויסברג "הנתונים המטרידים של OECD: אתם לא מבלים ולא ישנים – רק עובדים" דהמרקר (4.1.2012) www.themarker.com/career/1.1608681.
[46] מן, לעיל ה"ש 3.
[47] אוקסנברג, לעיל ה"ש 39.
[48] שם, בעמ' 3.
[49] United Nation, Policy Brief: The Impact of COVID-19 on Woman (2020), available at: https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/policy-brief-the-impact-of-covid-19-on-women-en.pdf?la=en&vs=1406.
[50] טלי חירותי-סובר "בזמן משבר – נשים נפגעות יותר" דהמרקר (5.5.2020), www.themarker.com/coronavirus/1.8822400; ראו גם מיכל מטס ליטמנוביץ' ורונית קרק "'התו השווה לשוויון מגדרי': קידום העסקה שוויונית בעקבות משבר הקורונה" עבודה שווה (2020) 1a2174a8-c317-49ba-bddd-9592acfd6340.filesusr.com/ugd/a5d3ef_3c14eb4a46f24eeba89bd53771c9698d.pdf.
[51] World Economic Forum, The Coronavirus Fallout may be Worse for Women than Men. Here's Why (2020), available at: https://www.weforum.org/agenda/2020/03/the-coronavirus-fallout-may-be-worse-for-women-than-men-heres-why/.
[52] אמיר פרגר "נתונים על דורשי עבודה בעת משבר נגיף הקורונה: מבט מגדרי (הכנסת, מרכז מחקר ומידע, 2020) fs.knesset.gov.il/globaldocs/MMM/8dbe9a67-3794-ea11-8104-00155d0aee38/2_8dbe9a67-3794-ea11-8104-00155d0aee38_11_13868.pdf.
[53] לי ירון "535 אלף נשים איבדו את עבודתן בתקופת הקורונה – 116 אלף יותר מגברים" הארץ (1.5.2020), www.haaretz.co.il/health/corona/.premium-1.8811761.
[54] International Labor Organization, The COVID-19 Response: Getting Gender Equality Right for a Better Future for Women at Work (2020), available at: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/wcms_744685.pdf.
[55] ויקי אוסלנדר "מסימני הקורונה: חלום העבודה מהבית מתגשם" כלכליסט (2.3.2020) www.calcalist.co.il/internet/articles/0,7340,L-3797970,00.html.
[56] Joseph Johnson, Working from Home and Work-Life Balance of Marketers in the UK in 2020, Statista (May 29, 2020 https://www.statista.com/statistics/1104762/coronavirus-home-office-and-work-life-balance-of-uk-marketers/.
[57] Titan M. Alon, Matthias Doepke, Jane Olmstead-Rumsey & Michèle Tertilt, The Impact of COVID-19 on Gender Equality, Working Paper No. 26947 (2020) https://www.genderportal.eu/sites/default/files/resource_pool/w26947.pdf.
[58] שם.
[59] שם.
[60] United Nation, לעיל ה"ש 49.
[61] חירותי-סובר, לעיל ה"ש 50.
[62] Bobbi Thomason & Heather Williams, What Will Work-Life Balance Look Like After the Pandemic? Harvard Business Review (April 16, 2020), available at: https://hbr.org/2020/04/what-will-work-life-balance-look-like-after-the-pandemic.
[63] International Labor Organization, לעיל ה"ש 54.
