"בתוך הגוף, עמוק עמוק, שוכנת לה הנפש. איש עוד לא ראה אותה, אבל כולם יודעים שהיא קיימת. ועוד אף פעם, אף פעם לא נולד אדם שלא הייתה לו נפש. כי הנפש נכנסת לתוכנו ברגע בו אנו נולדים ואינה עוזבת אותנו- אף לא פעם אחת- כל עוד אנו חיים. בדומה לאוויר, אותו נושם האדם מרגע הולדתו ועד לרגע מותו".[1]
נפשו של האדם היא המפתח שלו לכל דלת במהלך חייו. פגיעה בה עלולה לגרום לנזקים עתידיים ולצל כבד של דיכוי. ברשימה זו, אדון בסוגיה הכואבת של תופעת ההתעמרות בעבודה, אשר נקראת גם "העסקה פוגענית" או "התנכלות תעסוקתית" ונושאת פנים רבות. סבורני שסוגיה זו לא מקבלת מענה משפטי הולם דיו במדינתנו, חרף שכיחותה במהלך היומיום של העובד הזוטר שלא "זוכה בקלות" בסעדים הולמים שיוכלו "להמתיק" את תחושותיו.
הקושי העיקרי שמתעורר על אודות פסיקת פיצויים כספיים בגין "העסקה פוגענית", נובע מהעובדה שהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה מיולי 2015, עברה בקריאה טרומית גרידא.[2] משכך, היא כשלעצמה לא מהווה, עדיין, מקור ישיר לחיוב מעסיק בפיצוי. נוסף על כך, הוגשה הצעת חוק זהה בשנת 2019, שטרם הפכה גם היא לחקיקה ראשית.[3] אולם, הוכח כי במקרים חריגים ובדרכים יצירתיות, בית הדין יכול לפרש את הצעות החוק,[4] כדי לשמור על כבוד העובד.
בתי הדין לעבודה נזהרים לא לפגוע יתר על המידה בפררוגטיבה הניהולית, ובוחנים את הדברים מנקודת מבט אובייקטיבית של העובד הנפגע.[5] למעשה, ניתן לטפל בסוגיה באמצעות כלי הפרשנות שבידי מערכת בתי הדין לעבודה, קרי באמצעות חקיקה שיפוטית. ברם, הביקורת העיקרית מופנית למחוקק. מוטב היה אם הרשות המחוקקת הייתה ממלאה את תפקידה כראוי, ומסדירה חוק שקובע הוראות נורמטיביות המעגנות ערכים ברורים בנוגע לסוגיה.[6]
במאמר "התעמרות בעבודה",[7] פרופ' קמיר מתארת מחקר המציג לראשונה נתונים סטטיסטיים על ממדי התופעה ומאפייניה בישראל.[8] המחקר מראה שלפחות 93.6% מהעובדים המשתייכים לאוכלוסייה הבוגרת בישראל, דיווחו שנפגעו מהצקות של מנהלים, עמיתים ולקוחות ממקום עבודתם.[9] לפיכך, אסיק שהתופעה רווחת ומהווה עניין ציבורי המצריך מענה משפטי.
כאמור, לא קיימת כיום עילת תביעה עצמאית שמצמיחה סעד מובחן של פיצוי בגין התעמרות בעבודה. עם זאת, עולם דיני העבודה המודרני הוא דינמי ביותר, ומושתת על פרקטיקה התנהגותית-תרבותית.[10] לא אחת נותנים בתי הדין ביטוי לתפיסות רווחות בחברה עובר להשלמת הליכי החקיקה. לכן, לאחר שהוגשה הצעת החוק הראשונה בנושא, בתי הדין האזוריים פסקו פיצויים מכוח הנסיבות שהצעת החוק מגדירה כ"התעמרות אסורה".[11] כך, נפסקו פיצויים בגין עוגמת נפש שנגרמה מחמת התעמרות בעבודה ולא עקב הפרת חוק המזכה בפיצויים, כפי שנקבע בעניין נפתלי.[12] בעניין אביטל, נפסקו פיצויים מכוח התנהגות בחוסר תום-לב ובחוסר הגינות של מעסיק כלפי עובדת.[13] בעניין וייס נפסקו פיצויים כי מוטלות על המעסיק, כגורם מקצועי, חובות בסיסיות שעליו לספק לעובדו.[14] זאת, מכוח מערכת היחסים בין הצדדים ומזכויותיו של העובד הקבועות בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו.[15] פסקי דין אלו מלמדים שבתי הדין היטיבו לזהות התנהגויות שיש לעקור מהשורש וניסו להרתיע מתעמרים פוטנציאלים.
אולם, ישנה בעייתיות בנוגע לסוגיה דנן הנובעת מחוסר העקביות של בתי הדין לעבודה בפרשנות של הצעות החוק, ובפרט של ניסוחו האמורפי של סעיף 10(א)(1) להצעת חוק להתעמרות בעבודה שקובע כי "לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי לפי סעיפים 5, 6 ו-8(א) שעניינו אחד מאלה… התעמרות מעסיק, או ממונה מטעמו, בעובדו, או התעמרות עובד בעובד אחר, במסגרת עבודה…". הווה אומר, בפסיקה מובאות פרשנויות שונות בנוגע לאפשרות העלאת הטענה של עילת ההתעמרות בעבודה. בעניין אליהו, למשל, נקבע שהעובדה שלא התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין התובעים לנתבע, לא שוללת את סמכותו העניינית של בית הדין לדון בהליך, עת מדובר בתביעה שעילתה התעמרות בעבודה וכשהנתבע הוא בעל תפקיד ניהולי.[16] מנגד, נפסק בעניין אוזן שככל שקיימת עילת תביעה בגין העסקה פוגענית, היא חלה ביחסים שבין עובד למעסיקו בלבד ולא ביחסים שבין עובדים לעובדים אחרים.[17] בעניין הלוי אפשר לזהות פער בין ההגדרות הנתפסות בעייני קורבן ההתעמרות, קרי התובעת, לבין המציאות המשפטית שמכתיבה את יחסי הכוחות בסיטואציית ההתעמרות. [18]
ברמת המאקרו, נשאלת השאלה מה מקומו של מנהל בעבודה בסוגית ההתעמרות? הוא לא המעסיק הישיר של העובד, אך גם לא עמיתו לעבודה. משכך, לדעתי, נדרש לבנות את השיח המשפטי בנושא דרך שימוש במושגים בהירים מהתחום הבין-אישי, הנשענים על ערכים חברתיים.[19] למשל, חידוד לשון סעיף 10 להצעת החוק בהוספת צמד המילים "יחסי מרות", לשם הרחבת יריעת ההתדיינות ויצירת תקדימים בסוגיה.
הטענה על התעמרות בעבודה איננה קלה להוכחה. לכן, בדומה להסברה ולהגנה המשפטית הנרחבת בנוגע להטרדות מיניות במקום העבודה,[20] לדעתי יש לבצע שיח חינוכי גם בנושא התעמרות.[21] זאת, באמצעות מינוי "אחראי התעמרות" בעבודה, קביעת ימי עיון והעשרה לעובדים ובמתן במה תקשורתית שתרחיב את המודעות הציבורית לתופעה. אולם, סבורני ש"המגפה השקטה" של התעמרות בעבודה צפויה להמשיך לעמוד על כנה,[22] אלמלא יוסדר חוק ספציפי ומרתיע שיביס את חומות הבירוקרטיה וידאג במישרין לכבוד האדם.
[1] מיכל סנונית ציפור הנפש (1985).
[2] הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה–2015.
[3] הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התש"ף–2019.
[4] סע"ש (אזורי י-ם) 38335-03-14 נפתלי נ' מדינת ישראל – משרד ראש הממשלה בעמ' 14–16 (פורסם בנבו, 10.2.2016) (להלן: עניין נפתלי).
[5] אורית קמיר "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה" משפט ועסקים כא 307, 345–355 (2018).
[6] שם, שם.
[7] שם, בעמ' 310.
[8] בני פפרמן ורוני בר־צורי "הצקות והתעמרות במקום העבודה" (מינהל מחקר וכלכלה במשרד הכלכלה והתעשייה, 2016).
[9] שם.
[10] יוסי רחמים "שוק העבודה המודרני בעידן הגלובליזציה והשפעתו על המשפט הישראלי" המשפט כד 425, 426 (2018).
[11] קמיר "התעמרות בעבודה", לעיל ה"ש 5, בעמ' 354.
[12] עניין נפתלי, לעיל ה"ש 4, בעמ' 39.
[13] ס"ע (אזורי נצ') 35082-03-12 ד"ר אביטל נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל ע"ש מקס שטרן (פורסם בנבו, 10.2.2016) (להלן: עניין אביטל).
[14] סע"ש (אזורי ת"א) 53849-07-15 וייס נ' ריסקו בע"מ (פורסם בנבו, 16.6.2016) (להלן: עניין וייס).
[15] שם.
[16] סע"ש (שלום ת"א) 37159-07-16 יהודית אליהו נ' ירדן יופה (פורסם בנבו, 2.6.2019).
[17] סע"ש (אזורי ב"ש) 46125-06-17 ניסים אוזן נ' בנק הפועלים בע"מ (פורסם בנבו, 28.9.2017).
[18] סע"ש (אזורי ת"א) 61004-030-19 שחר הלוי נ' יהושע טי בי דבליו איי פרסום ושיווק בע"מ בעמ' 6–7 (פורסם בנבו, 3.9.2020) (להלן: עניין הלוי).
[19] קמיר "התעמרות בעבודה", לעיל ה"ש 5, בעמ' 316.
[20] אורית קמיר "החוק הישראלי למניעת הטרדה מינית – איפה אנחנו במלאת לו עשור?" משפט ועסקים ט 9 (2008).
[21] שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית (mobbing)" עבודה, חברה ומשפט יא 223, 228–229 (2005).
[22] איתן מאירי המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית: להכיר, לדעת, להתמודד (2013).
