ענף ההייטק ידוע כענף של גברים. הסטטיסטיקות מראות כי מדובר ביחס ממוצע של אישה אחת לכל שני גברים העובדים בענף. השילוב החלקי של נשים בענף חשוב ורווחי זה הוא בעל השפעה כלכלית על החברה בכללותה, מעבר להיבטים של צדק חלוקתי. לא מעט מחקרים מראים כי גיוון מגדרי הוא בעל חשיבות לביצועים של הפירמה: הוא מעלה את הסיכוי לרווחיות גבוהה בהשוואה לרווחיות של פירמות בעלות גיוון מגדרי נמוך; הוא משפיע באופן חיובי על טווח רחב של ביצועי החברה; ויש לו השפעות חיוביות על הפחתת מקרי הטרדה מינית ושיפור יחסי עבודה תקינים.
על הרקע הזה, לא מעט מחקרים מבקשים לגלות מהי הסיבה למיעוט היחסי של נשים במקצוע ומצאו שלל סיבות: סטריאוטיפים מגדריים המושרשים אצל בני שני המינים לגבי עבודה במקצועות ההייטק, סביבת עבודה קשה לנשים בענף, הסללת נשים מגיל צעיר למסלול לימודים שונה ממקצועות ההייטק (STEM), העדר נשים מנטוריות בתחום, ועוד.
מחקר חדש שבוצע במרכז חת לחקר התחרות והרגולציה במכללה למינהל בודק אם קיימת העדפה לעובדים גברים בהייטק כבר בעת מיון קורות החיים של המועמד והמועמדת על ידי גורמי השמת כח-אדם ומשאבי אנוש. כלומר: האם קיים יתרון לקורות החיים של גבר על פני קורות חיים של אישה בעת המיון הראשוני לעבודה בענף? אפליה בנקודת זמן תחילית זו עשויה להסביר חלק מהפערים המגדריים הרווחים.
במסגרת המחקר נשלחו לחברות השמה והד-האנטרים בתחום ההייטק קורות חיים זהים, שנבדלו רק בהיותם שייכים לגבר או לאישה. משתתפי המחקר התבקשו לדרג את קורות החיים על פי קריטריונים שונים ובעיקר: הסיכוי שהמועמדים יתקבלו לראיון והשכר שיוצע למועמדים. המשתתפים במחקר קיבלו לשיפוטם קורות חיים פיקטיביים של מועמד/ת בוגרי תואר שני בפיזיקה ותואר ראשון בפיזיקה והנדסת חומרים, עם ניסיון תעסוקתי של כ-7 שנים בחברה גדולה, לצד קורות חיים של מועמד/ת בוגרי תואר ראשון בהנדסה, ידע רב וניסיון בתכנות וניסיון של 7 שנים בחברה גדולה. במחקר השתתפו 136 עובדי משאבי אנוש ממחלקות כח-אדם בחברות השמה להייטק, הד-הנטרים וגם עובדי משאבי אנוש מחברות היי טק שונות.
ממצאי המחקר מגלים כי בשלב סינון המועמדים לא ישפטו קורות חיים של נשים באופן שונה משל גברים. כמו כן, להערכת גורמי ההשמה, אין לגברים סיכוי גדול יותר מאשר לנשים להגיע לראיון עבודה. באופן כללי לא נמצאה אפליה בתהליך המיון; לא מצאנו העדפה של מועמדים גברים על פני מועמדות נשים. להערכת משתתפי המחקר, גם המועמדים וגם המועמדות צפויים וצפויות להרוויח שכר דומה באותו מקצוע.
ממצא מעניין שעלה מהמחקר הוא שעדיף למועמד (או למועמדת) להיות בעל משפחה, שכן לנשואים יוצע כנראה שכר גבוה יותר מאשר לרווקים. ממצא זה מצביע על כך שיתכן שמועמדים עם משפחה משדרים למעסיק הפוטנציאלי סיגנל של יציבות ואופק תעסוקתי גבוה יותר בהשוואה לרווקים ולכן מעסיקים מוכנים "לשלם פרמיה" המשקפת כדאיות זו. גם בנקודה זו לא מצאנו אפליה מגדרית.
נקודה מעניינת נוספת מתייחסת לזיקה שנהוג לייחס בין שירות צבאי ביחידות הטכנולוגיות בצה"ל לבין גיוס לשורות ההייטק. להבדיל מהדעה המקובלת, לא מצאנו במחקר אינדיקציה ליתרון שנהוג לייחס לשירות כזה. ניתן לאמר שלפחות בשלב הסינון הראשוני של המועמדים לא נמצא יתרון לטובת מי ששירת ביחידה טכנולוגית, גבר או אישה, על פני מועמדים שהציגו השכלה טכנולוגית וניסיון רלבנטי. עם זאת, אין לשלול ששירות ביחידות הטכנולוגיות הוא בעל משמעות בשלבים מתקדמים של סינון מועמדים לעבודה.
בסוף שאלון המחקר ביקשנו מהמשתתפים להציע באופן חופשי הצעות למגישי קורות חיים למשרות בהייטק בשאיפה לצמצם פערים מגדריים. להלן טיפים שחזרו על עצמם:
עדיף לכתוב קו"ח באנגלית; כדאי להציג הישגים בנקודות מרכזיות; יש להימנע מלרשום פרטים אישיים; ראוי לתמצת – עמוד וחצי הכי הרבה; ולנשים- לא לפחד לדרוש שכר גבוה ממה שאתן חושבות שמקובל לשלם; וכן: שלחנה קורות חיים גם אם אין לכן 100% מהדרישות!
אחת ממטרות המחקר היא להעלות מודעות לפערים מגדריים בתעסוקה ובתהליכי גיוס לעבודה. נראה כי הפערים המגדריים בהייטק לא נובעים מאפליה בחוליה הראשונה של תהליך הגיוס. לתשומת לבכן הנשים, אתן מוזמנות להגיע!
