ד״ר סיגל נגר-רון, ד״ר תמי רזי וד״ר שגית קדם-ימיני הן מרצות בכירות במכללה האקדמית ספיר, וחוקרות תהליכים של אי-שוויון באקדמיה. במאמרן, ״ניתוח רב צירי ותהליכי של אי-שוויון באקדמיה בישראל באמצעות כריית תהליכים״, מוצע ניתוח אמפירי של תהליכי הקליטה והקידום של חברי הסגל במשרות תקניות במוסדות להשכלה גבוהה, בהתייחסות לצירים המגדריים, הלאומיים, האתניים וההצטלבויות ביניהם, באמצעות מתודולוגיה של כריית תהליכים. טענתן המרכזית היא שתהליכי הקליטה והקידום של הסגל האקדמי בישראל משקפים ומשעתקים את אי-השוויון בחברה הישראלית. היינו, הקליטה לשורות הסגל האקדמי במשרות הטובות, המאפשרות ביטחון תעסוקתי, התמקדות במחקר וקריירה אקדמית אינה שוויונית אלא מוטה לטובת הקבוצות ההגמוניות.
הנחות הייסוד של המחקר היא שבאקדמיה, בדומה למוסדות אחרים, מתקיימים תהליכים של שעתוק חברתי. האקדמיה הישראלית כבר הפנימה את ההטייה הפטריארכאלית: בוועדת ארנון נקבע שמקור אי-השוויון המגדרי באקדמיה הינו בפרקטיקות ובתהליכים מבניים ואינו מאפיין של אנשים פרטיים. בעקבות כך החליטו במועצה להשכלה גבוהה (המל"ג) לפתח תוכניות לקידום נשים. אולם אי-השוויון איננו מגדרי בלבד. כמו במוסדות אקדמיים בעולם גם בישראל קיימת הטייה לטובת הקבוצה ההגמונית וייצוג חסר של מיעוטים. בעוד שבמל"ג קיימת מודעות להעדר ייצוג הולם לאזרחי ישראל הערבים לא קיימת התייחסות דומה לאי-השוויון האתני הפנים-יהודי. זאת ועוד, נשים המשתייכות לקבוצות מיעוט סובלות מדיכוי כפול: מגדרי ואתני או מגדרי לאומי. החוקרות במאמרן מתמקדות במיפוי תהליכי הקליטה והקידום של הסגל בשני מוסדות אקדמיים: אוניברסיטה אחת ומכללה אחת. ממצאי המחקר מלמדים כי גברים אשכנזים לא רק נמצאים בייצוג יתר במוסדות האקדמיים אלא גם קידומם מהיר יותר מנשים וקבוצות אחרות. עוד נמצא שגברים אשכנזים גם נקלטים בדרגה גבוה מדרגת מרצה, שפורמלית היא דרגת הקליטה הראשונה, בשיעור גבוה באופן משמעותי מהקבוצות האחרות. במדגם נמצא כי אף חברת סגל מזרחית ואף חבר סגל ערבי לא נקלט בדרגה גבוהה מדרגת מרצה. כמו כן קידומם של שתי הקטגוריות האלו- נשים מזרחיות וגברים ערבים- היה איטי באופן משמעותי מיתר הקטגוריות: גברים אשכנזים, נשים אשכנזיות וגברים מזרחים.
הכותבות מציעות במאמרן שורה של פתרונות אפשריים להתמודדות עם אי-השוויון בייצוג סגל האקדמי ובניהם: הרחבת הסדנאות לחברי ועדות קידום כך שיכירו ויכללו קטגוריות נוספות הסובלות מצירים שונים של שוליות; אימוץ המתודולוגיה של כריית תהליכים לניתוח רב-צירי של תהליכי קליטה וקידום של הסגל האקדמי, כחלק ממנגנון רגולטורי לאסדרה של ייצוג הולם בקרב הסגל האקדמי; הגדרת מדדי "ייצוג הולם" עבור קטגוריות הנמצאות בייצוג חסר ושימוש בהם ככלי לתמרץ את המוסדות שעומדים ביעדים.
שילוב אוכלוסיות מגוונות בסגל האקדמי איננו רק יעד מוסרי של שוויון אלא הכרחי על מנת ליצור מגוון רחב יותר של השקפות עולם ונקודות מוצא למחשבה ומחקר במטרה לתרום לחדשנות באקדמיה הישראלית.
